دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی
دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی educational psychology روانشناسی تربیتی یکی از شاخه‌های علم روانشناسی است در مسائل آموزشی دوره دیده‌اند
اگر وارد سوپرمارکت جزوه روانشناسی تربیتی محلی خود شوید و راهرویی را پیدا کنید که در آن محصولات دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی قهوه و چای نمایش داده می‌شود، احتمالاً جعبه‌هایی از دمنوش‌های گیاهی با تصاویر متحرک روانشناسی خرس‌هایی که زیر آبشارها می‌چرخند، سنجاب‌هایی که در شیپور طلا می دمند و گاومیش‌هایی که در غروب خورشید بیرون را خواهید دید. . این چای ها نام هایی مانند اسلیپی تایم رد زینگر سینامون مورنینگ خواهند داشت. شرکتی که این چای ها را به سوپرمارکت شما می آورد سیزونینگ و اینک است. در سال 1988 این شرکت بیش از 40 میلیون دلار فروش داشت. بنیانگذاران خود - مو سیگل و جان هی - را میلیونر کرده است. اما سیزونینگ همیشه یک سازمان بزرگ و چند میلیون دلاری نبود. در واقع، از از نقطه صفر رشد کرده است.»
در تابستان 1971، مو سیگل و جان هی در اوایل دهه بیست سالگی خود بودند و در بولدر، کلرادو زندگی میکردند. هر دو "ارواح آزاد" بودند - بیشتر به مذهب، موسیقی و سلامتی علاقه داشتند تا امنیت یک شغل هشت تا پنج. اما حتی ارواح آزاد نیز باید غذا بخورند، بنابراین مو و جان تصمیم گرفتند چای گیاهی درست کنند و بفروشند.
مو و جان روزهای تابستان خود را با چیدن گیاهان در دره های اطراف بولدر سپری کردند. در همین حال، همسرانشان - پگی سیگل و بث - چای کیسه‌ای فله دوختند: ده هزار چای کیسه‌ای فله در همان تابستان!
این دو زوج صدها پوند گیاهی را که مردان جمع‌آوری کرده بودند غربال کردند و آنها را به شکل معجونی مخلوط کردند که در نهایت Mo's 24 نامیده می‌شود. سپس این مخلوط در کیسه‌های چای انباشته و علامت‌گذاری می‌شود. محصولات تکمیل شده - که آنها با نام تجاری " سیزونینگ " فروخته می شدند - به فروشگاه های مواد غذایی طبیعی در منطقه بولدر فروخته شد.
دانلود رایگان جزوه روانشناسی تربیتی
در چند سال اول، افرادی که سیزونینگ را تشکیل می‌دادند، چیزی روانشناسی جز گروهی از دوستان و اقوام نبودند. هیچ شرح شغلی وجود نداشت، هیچ خط تولیدی وجود نداشت و تخصص کمی برای نیروی کار وجود داشت. نحوه تصمیم گیری گروه کاملاً مطابق با ارزش های بنیانگذاران بود. جلسات غیر رسمی هفته ای یکبار برگزار می شد. هشت ساعت طول کشیدن این جلسات غیرعادی نبود، در حالی که شرکت کنندگان در مورد موضوعاتی مانند ویژگی های فلسفی چای کیسه ای صحبت می کردند. در هر ساعت ناهار بازی های والیبال برگزار می شد.
اما چیزی در اواسط دهه 1970 شروع شد که ساختار سیزونینگ را به طرز چشمگیری تغییر داد. تقاضا برای چای های گیاهی آنها در حال انفجار بود. آنها از فروشگاه‌های مواد غذایی سالم بیرون می‌رفتند و به و A&Ps می‌رفتند. برای جزوه روانشناسی تربیتی به تقاضای افزایش یافته باید افراد بیشتری استخدام می شدند. زمانی که سیزونینگ فقط دو دوست و همسرشان بودند، می‌توانستند به سرعت خود را با شرایط جدید وفق دهند، زیرا همه کار دیگران را می‌دانستند. ارتباط آسان بود - همه آنها در یک اتاق کوچک کار می کردند. اما با افزایش تعداد افراد، نیاز به ایجاد ساختار رسمی‌تری برای تولید و فروش دمنوش‌های گیاهی خود احساس شد. امروزه سیزونینگ بیش از دویست نفر را استخدام می‌کند روانشناسی که از پنج ساختمان در منطقه بولدر کار می‌کنند. بخش ها، خطوط تولید و شرح وظایف نوشته شده وجود دارد. روزهای ساده که چهار نفر همه کارها را انجام می دهند، گذشته است. گیاهان در یک انبار دریافت می‌شوند و سپس برای تمیز کردن، آسیاب کردن و مخلوط کردن به یک کارخانه بسیار خودکار برده می‌شوند. به عنوان مثال، مخلوط کردن با دقت توسط متخصصان انجام می‌شود تا از ثبات طعم اطمینان حاصل شود. در یک روز خوب، کارگران هشت تن یا بیشتر چای را در پانزده نوع ترکیب می‌کنند.
جای تعجب نیست که سیزونینگ تا حد زیادی از فضای "یک خانواده بزرگ شاد" خود را از دست داده است. با تخصص و دپارتمان سازی، جدایی مدیریت از کارگران رخ داد. اکنون افراد حرفه‌ای فراوانند. مدیران - بسیاری از متخصصان در تولید، تبلیغات و توزیع - به دور از شرکت پپسی، جنرال فود، کوکر اوتس و پراکتر و گمبل استخدام شدند. این شرکت در زمینه محصولات زیبایی با یک شامپو / نرم کننده طبیعی گسترش یافته است و فعالانه به دنبال فرصت های محصولات جدید است.
مو سیگل و جان هی یک سازمان ایجاد کردند. ابزاری که چهار نفر با آن چند هزار دلار چای درست میکردند، دیگر برای تهیه چهل نوع چای گیاهی مختلف، با گیاهانی که از سی و پنج کشور وارد می‌شد و فروش بیش از 40 میلیون دلار در جزوه روانشناسی تربیتی کارآمد نبود. این نوع حجم نیازمند ساختاری هماهنگ از افرادی است که وظایف کاری خاص را انجام می دهند. افرادی که فعالیت های روانشناسی مشابهی انجام می دهند باید در بخش هایی با هم گروه بندی می شدند. و برای هماهنگ کردن فعالیت‌های بخش، نیاز به افزایش لایه‌های مدیریتی بود. علاوه بر این، سیاست‌ها، مقررات و قوانین رسمی مکتوب باید برای تسهیل هماهنگی و اطمینان از اینکه با همه کارکنان به طور منصفانه و منصفانه رفتار می‌شود، معرفی می‌شد.
موفقیت سیزونینگ به همان اندازه که نتیجه یک ساختار مناسب از تلاش برنامه ریزی شده و هماهنگ است، به همان اندازه که یک بازاریابی خوب است. تولید و فروش سودآور چای مستلزم تهیه مواد خام، اجرای عملیات روانشناسی تولید کارآمد، ارسال محصول نهایی به موقع و به مکان مناسب، توسعه محصولات جدید و بسیاری از فعالیت های دیگر است. اما سیزونینگ منحصر به فرد نیست. ارائه هر محصول یا خدمات مستلزم هماهنگی برنامه ریزی شده است. همانطور که نشان خواهیم داد، درک تئوری سازمان می‌تواند به مدیران کمک کند تا به طور موثر منابع خود را هماهنگ کرده و ارائه کارآمدتر محصولات یا خدمات را انجام دهند.
برخی از تعاریف اساسی
داستان سیزونینگ ، ایجاد و رشد یک سازمان را نشان می دهد. اما دقیقاً منظور ما از اصطلاح سازمان چیست؟ شاید بدیهی نباشد، مو سیگل و جان هی نیز با ساختار سازمان، طراحی سازمان و تئوری سازمان درگیر بودند. از آنجایی که هر چهار اصطلاح مهم هستند و اغلب اشتباه گرفته می‌شوند، اجازه دهید آنها را روشن کنیم.
خلاصه روانشناسی تربیتی PDF
یک سازمان یک نهاد اجتماعی آگاهانه هماهنگ شده، با مرز نسبتاً قابل شناسایی است که برای دستیابی به یک هدف یا مجموعه ای از اهداف مشترک، به طور نسبتاً مستمر عمل می‌کند. این یک تعریف کوچک است، بنابراین اجازه دهید آن را به بخش‌های مرتبط‌تر تقسیم کنیم.
کلمات هماهنگ شده آگاهانه دلالت بر مدیریت دارند. نهاد اجتماعی به این معناست که واحد متشکل از افراد یا گروه هایی از افراد است که با یکدیگر تعامل دارند. الگوهای تعاملی که افراد در یک سازمان از آنها پیروی می‌کنند فقط ظاهر نمی‌شوند. بلکه از قبل برنامه ریزی شده اند. بنابراین، از آنجایی که سازمان‌ها موجودیت‌های اجتماعی هستند، الگوهای تعامل اعضای آنها باید متعادل روانشناسی و هماهنگ باشد تا افزونگی به حداقل برسد و در عین حال اطمینان حاصل شود که وظایف حیاتی تکمیل می‌شوند. نتیجه این است که تعریف ما به صراحت نیاز به هماهنگی الگوهای تعامل افراد را فرض می‌کند.
یک سازمان دارای مرز نسبتاً قابل شناسایی است. این مرز می‌تواند در جزوه روانشناسی تربیتی زمان تغییر کند و ممکن است همیشه کاملاً واضح نباشد، اما یک مرز قابل تعریف باید وجود داشته باشد تا اعضا را از غیرعضوها متمایز کند. تمایل دارد که از طریق قراردادهای صریح یا ضمنی بین اعضا و سازمان‌هایشان به دست آید. در اکثر روابط کاری، یک قرارداد ضمنی وجود دارد که در آن کار با دستمزد مبادله می‌شود. در سازمان‌های اجتماعی یا داوطلبانه، اعضا در ازای اعتبار، تعامل اجتماعی یا رضایت از کمک به دیگران مشارکت می‌کنند. اما هر سازمانی مرزی دارد که مشخص می‌کند چه کسی بخشی از آن سازمان است و چه کسی نیست.
افراد در یک سازمان پیوندی مستمر دارند. این پیوند البته به معنای عضویت مادام العمر نیست. برعکس، سازمان‌ها با تغییرات دائمی در عضویت خود مواجه هستند، اگرچه در زمانی که عضو هستند، افراد یک سازمان با درجه‌ای از نظم مشارکت می‌کنند. برای یک فروشنده در سیرز ریبوک ، ممکن است نیاز باشد که هشت ساعت در روز، پنج روز در هفته سر کار باشد.
از سوی دیگر، فردی که به‌عنوان عضو سازمان ملی زنان به‌صورت نسبتاً مستمر فعالیت می‌کند، ممکن است تنها در چند جلسه در سال شرکت کند یا صرفاً حقوق سالانه را بپردازد. در نهایت، سازمان‌هایی وجود دارند که به چیزی دست یابند.
این «چیزها» هدف هستند و معمولاً یا توسط افرادی که به تنهایی کار می‌کنند دست نیافتنی هستند یا اگر به صورت فردی قابل دستیابی باشند، به طور مؤثرتر از طریق تلاش گروهی به دست می آیند. در حالی که لازم نیست همه اعضا اهداف سازمان را به طور کامل تأیید کنند، تعریف ما به توافق کلی با اعلامیه مربوط می‌شود که چگونه همه بخش‌های تعریف ما با موجودیتی که مو سیگل و جان هی ایجاد روانشناسی کرده‌اند همسو می‌شوند. اهداف سیزونینگ ارائه محصولات مرتبط با سلامتی با سود در محیطی است که محل خوبی برای کار باشد. مو و جان افرادی را استخدام کردند. سپس آنها مجموعه ای رسمی از الگوها را ایجاد کردند که به موجب آن این افراد ملزم به تعامل بودند (شامل وظایف تخصصی برای انجام و سلسله مراتبی از مدیران و کارگران). اعضای سیزونینگ به عنوان کارمند، مدیر یا مالک شناخته می‌شوند. در ازای تلاش کاری خود، غرامت دریافت می‌کنند. سرانجام، حیات سازمان فراتر از زندگی هر یک از اعضای آن است. کارمندان می‌توانند کار را ترک کنند، اما می‌توان آنها را جایگزین کرد تا فعالیت هایی که انجام می دهند ادامه یابد. در واقع، مو و جان توانستند منافع خود را در سیزونینگ با کمترین تأثیر بر فعالیت‌های شرکت به فروش برسانند.
تعریف ما از سازمان نیاز به هماهنگی رسمی الگوهای تعامل اعضای سازمان را تشخیص می دهد. ساختار سازمانی چگونگی تخصیص وظایف، گزارش‌های مربوط به مکانیسم‌ها و الگوهای تعاملی رسمی را مشخص می‌کند.
ما ساختار یک سازمان را دارای سه جزء می‌دانیم: پیچیدگی، رسمی‌سازی و تمرکز. در فصل 4 هر کدام را به تفصیل بررسی می‌کنیم.
پیچیدگی میزان تمایز درون سازمان را در نظر می گیرد. این شامل درجه تخصص یا تقسیم کار، تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان، و میزان پراکندگی واحدهای سازمان از نظر جغرافیایی است. همانطور که وظایف در فصل های آسمانی به طور فزاینده ای تخصصی شد و سطوح بیشتری به سلسله مراتب اضافه شد، سازمان به طور فزاینده ای پیچیده شد. البته پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است. برای مثال، سیزونینگ راه درازی برای نزدیک شدن به پیچیدگی یک جنرال الکتریک یا یک IBM در پیش دارد.
جایی که صدها تخصص شغلی، نزدیک به دوازده سطح بین کارگران تولید روانشناسی و مدیر اجرایی، و واحدهای سازمانی پراکنده در کشورهای سراسر جهان وجود دارد.
درجه ای که یک سازمان برای هدایت رفتار کارکنان بر قوانین و رویه ها متکی است، رسمی شدن است. برخی از سازمان‌ها با حداقل چنین دستورالعمل های استاندارد عمل می‌کنند. برخی دیگر، که برخی از آنها حتی از نظر اندازه بسیار کوچک هستند، دارای انواع مقرراتی هستند که به کارمندان دستور می دهد که چه کاری می‌توانند انجام دهند و چه کاری نمی‌توانند انجام دهند.
تمرکز به این موضوع توجه می‌کند که جایگاه قدرت تصمیم‌گیری در کجا قرار دارد. در برخی از سازمان‌ها، تصمیم گیری بسیار متمرکز است. مشکلات به سمت بالا جریان می یابد و مدیران ارشد اقدام مناسب را انتخاب می‌کنند. در موارد دیگر، تصمیم گیری غیرمتمرکز است. اقتدار در سلسله مراتب به سمت پایین پراکنده می‌شود. مهم است که بدانیم، مانند پیچیدگی و رسمی شدن، یک سازمان یا متمرکز یا غیرمتمرکز نیست. تمرکز و عدم تمرکز نشان دهنده دو افراط در یک پیوستار است. سازمان‌ها تمایل دارند متمرکز یا غیرمتمرکز باشند. با این حال، قرار گرفتن سازمان در این پیوستار، یکی از عوامل اصلی در تعیین نوع ساختار است.
طراحی سازمان چیست؟
اصطلاح سوم ما یعنی طراحی سازمان ، بر جنبه مدیریت تئوری سازمان تأکید دارد. طراحی سازمان به ایجاد و تغییر ساختار یک سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان مربوط می‌شود. ساخت یا تغییر یک سازمان متفاوت از ساخت روانشناسی یا بازسازی یک خانه نیست. هر دو با یک هدف نهایی شروع می‌شوند. سپس طراح وسیله یا برنامه ای برای دستیابی به آن هدف ایجاد می‌کند. در ساخت خانه، جزوه روانشناسی تربیتی طرح یک طرح اولیه است. در ساخت سازمان، سند مشابه یک نمودار سازمانی است.
همانطور که در طول مطالعه جلوتر می روید، نگرانی مداوم با ارائه نسخه هایی برای چگونگی طراحی سازمان‌ها برای تسهیل دستیابی به اهداف سازمان خواهید دید. این نگرانی نباید تعجب آور باشد، زیرا این کتاب برای دانشجویان و مدیران بازرگانی در نظر گرفته شده است. احتمالاً شما بیشتر به یادگیری نحوه طراحی سازمان‌ها علاقه دارید تا اینکه بدانید سازمان‌ها چگونه کار می‌کنند. شما یک دیدگاه مدیریتی دارید و به طور مداوم به دنبال پتانسیل کاربردی در مفاهیم هستید. وقتی تئوری سازمان از منظر نیازهای مدیران و مدیران آینده مورد مطالعه قرار می گیرد، به شدت به سمت طراحی سازمان یا سازمان معطوف می‌شود.
تئوری سازمان چیست؟
از تعاریف قبلی ما، استنباط اینکه منظور ما از اصطلاح تئوری سازمان چیست، چندان دشوار نیست. این رشته ای است که به مطالعه ساختار و طراحی سازمان‌ها می پردازد. تئوری سازمان به هر دو جنبه توصیفی و تجویزی این رشته اشاره دارد. توضیح می‌دهد که سازمان‌ها واقعاً چگونه ساختار می‌شوند و پیشنهادهایی در مورد چگونگی ساخت آنها برای بهبود اثربخشی ارائه می‌دهد. در پایان این فصل، مدلی را معرفی می‌کنیم که به صراحت بخش‌های اصلی تشکیل‌دهنده این رشته را که آن را نظریه سازمان می‌نامیم، شناسایی می‌کند. فصل 2 مروری کوتاه روانشناسی بر تکامل تئوری سازمان در طول زمان ارائه می‌کند.
تئوری سازمان و رفتار سازمانی متضاد
از آنجایی که ما در حال توضیح اصطلاحات هستیم، ممکن است در این بخش تمایز موضوع نظریه سازمان (تئوری سازمان) از رفتار سازمانی (OB) مفید باشد. بسیاری از دانشجویان مدیریت و سازمان‌ها دوره‌هایی را در هر دو حوزه می‌گذرانند، و مقایسه مختصری از این دو باید به شما در درک مناطق مختلف و همچنین زمینه‌های همپوشانی آنها کمک کند.
رفتار سازمانی نگاهی خرد دارد البته با تأکید بر افراد و گروه‌های کوچک. بر رفتار در سازمان‌ها و مجموعه محدودی از متغیرهای عملکرد و نگرش کارکنان متمرکز است و بهره وری کارکنان، غیبت، انتقال و رضایت شغلی مواردی هستند که اغلب مورد توجه قرار می گیرند. موضوعات رفتار فردی که معمولاً در OB مورد مطالعه قرار می گیرد شامل ادراک، ارزش ها، یادگیری، انگیزه و شخصیت است. موضوعات گروه شامل نقش ها، موقعیت، رهبری، قدرت، ارتباطات و تعارض است.
در مقابل، نظریه سازمان یک دیدگاه کلان دارد. واحد تحلیل آن خود سازمان یا زیر واحدهای اولیه آن است. تئوری سازمان بر رفتار سازمان‌ها تمرکز دارد و از تعریف گسترده تری از اثربخشی سازمانی استفاده می‌کند.
تئوری سازمان نه تنها به عملکرد و نگرش کارکنان بلکه به توانایی کلی سازمان برای انطباق و دستیابی به اهدافش توجه دارد.
این تمایز خرد کلان برخی همپوشانی ایجاد می‌کند. به عنوان مثال، عوامل ساختاری بر رفتار کارکنان تأثیر . بنابراین دانشجویانOB باید رابطه ساختار-رفتار را در نظر بگیرند. به همین ترتیب، برخی از موضوعات خرد مربوط به مطالعه تئوری سازمان هستند. اما در جایی که مسائل خرد و کلان با هم تداخل دارند، تأکید آنها اغلب متفاوت است. به عنوان مثال، موضوع تعارض در OB تمایل به تمرکز بر تعارضات روانشناسی بین فردی و درون گروهی دارد که از تفاوت های شخصیتی و ارتباطات ضعیف ناشی می‌شود. تعارض، زمانی که توسط نظریه پردازان سازمان مطالعه جزوه روانشناسی تربیتی، بر مشکلات هماهنگی بین واحدی تأکید می‌کند. در حالی که دانش‌آموز OB احتمالاً همه درگیری‌ها را مشکلات «مردم» می‌بیند، دانش‌آموز تئوری سازمان تمایل دارد همان تعارض را ناشی از نقص در طراحی سازمان ببیند. البته مسئله این نیست که یکی درست است و دیگری غلط. در عوض، OB و تئوری سازمان صرفاً بر سطوح مختلف تحلیل سازمانی تأکید دارند.
چرا تئوری سازمان را مطالعه کنیم؟
تا اینجا فرض کردیم که شما از ارزش مطالعه تئوری سازمان آگاه هستید. این ممکن است یک فرض نادرست باشد. بنابراین، قبل از اینکه جلوتر برویم، اجازه دهید مستقیماً به این سؤال بپردازیم: چرا تئوری سازمان را مطالعه کنیم؟
سازمان‌ها شکل غالب نهادها در روانشناسی جامعه ما هستند. احتمالاً در بیمارستان به دنیا آمده اید و احتمالاً توسط یک سردخانه به شما استراحت داده خواهد شد. هر دو سازمان هستند. مدارسی که به ما آموزش می‌دهند سازمان‌هایی هستند، مانند فروشگاه‌هایی که ما غذایمان را می‌خریم، شرکت‌هایی که اتومبیل‌هایمان را می‌سازند و افرادی که مالیات بر درآمد ما را می‌گیرند، زباله‌های ما را جمع‌آوری می‌کنند، دفاع نظامی ما را تامین می‌کنند و روزنامه‌های روزانه ما را چاپ می‌کنند.
سازمان‌ها در تمام جنبه های زندگی معاصر - جامعه به عنوان یک کل،جزوه روانشناسی تربیتی و حتی زندگی شخصی ما - نفوذ می‌کنند. پس بی دلیل نیست که از ما انتظار داشته باشیم که بخواهیم این پدیده را که در زندگی ما در هم تنیده است، درک کنیم. حتی اگر تمایلی به استفاده از دانش خود نداشته باشید، ممکن است به سادگی به دنبال پاسخی برای این باشید که چرا سازمان‌هایی که با آنها تعامل دارید (و احتمالاً توسط آنها استخدام خواهید شد) به همان شکلی که هستند ساختار یافته اند.