جزوه مدیریت تولید
تأثیر نامطلوب اعمال قوانین و رویه‌های جزوه مدیریت تولید رسمی اعضا در موقعیت‌های نامناسب، ارتباط نزدیکی با مشکل جابجایی هدف دارد. یعنی پاسخ دادن به یک موقعیت منحصربه‌فرد به‌گونه‌ای که گویی روتین است، که منجر به پیامدهای ناکارآمد می‌شود. مرتون پیشنهاد کرد که با گذشت زمان، بوروکراسی‌ها چنان تعهدی به قوانین ایجاد می‌کنند که اعضا کورکورانه تصمیمات و اقداماتی را که قبلاً چندین بار گرفته‌اند تکرار می‌کنند، غافل از اینکه شرایط تغییر کرده است. در شرایط مختلف بسیار نامناسب این منجر به اشتباهاتی می‌شود، همانطور که بسیاری از ما به طور مستقیم در برخورد با سازمان‌های دولتی مشاهده کرده ایم. منشی که درخواست‌های گواهینامه رانندگی را در یک اداره وسایل دانلود جزوه مدیریت تولید pdf نقلیه موتوری دولتی بررسی می‌کند، ممکن است بداند چگونه با متقاضیانی که قبلاً رانندگی نکرده‌اند، تمدید و درخواست‌های خارج از ایالت رفتار کند. هنگامی که با متقاضیی مواجه شد که دارای مجوز معتبر خارجی (نویسنده شما) بود، منشی با درخواست به گونه ای برخورد کرد که گویی من از خارج از ایالت آمده بودم. تنها شش هفته بعد، پس از دریافت نامه ای از مرکز ایالت، متوجه شدم که منشی از روش خاصی برای متقاضیانی که از خارج از کشور می آیند استفاده نکرده است. می‌توان نتیجه گرفت که رسمیت بالای بوروکراسی‌ها پاسخگویی به شرایط متغیر را دشوار می‌کند.
بیگانگی کارکنان
هزینه اصلی بوروکراسی، بیگانگی کارکنان مدیریت . اعضا غیرشخصی بودن سازمان را به عنوان ایجاد فاصله بین آنها و کارشان درک می‌کنند. به عنوان یک "دنده در چرخ"، اغلب احساس تعهد به سازمان دشوار است. تخصص بالا بیشتر احساس بی ربط بودن فرد را تقویت می‌کند - فعالیت های معمولی را می‌توان به راحتی توسط دیگران یاد گرفت و باعث می‌شود کارکنان احساس کنند قابل تعویض و ناتوان هستند. در بوروکراسی های حرفه‌ای، رسمی‌سازی باید کمتر شود، در غیر این صورت خطر بیگانگی کارکنان بسیار زیاد است.
تمرکز قدرت
دانلود جزوه مدیریت تولید
تمرکز قدرت در مدیران ارشد بوروکراسی ها مورد هدف برخی قرار گرفته است. اگرچه این انتقاد ذهنی است - بستگی به این دارد که تمرکز قدرت را نامطلوب تلقی کنیم - بدون شک در مقابل آن دسته از دانشمندان علوم اجتماعی که می خواهند قدرت را در سازمان‌ها برابر کنند تا آنها را انسان گراتر کنند، مخالف است. درجه قدرت در دست تعداد بسیار کمی است. اگر این را نامطلوب یا مغایر با ارزش‌های یک جامعه دموکراتیک بدانید، همانطور که برخی انجام می‌دهند، این ویژگی را پیامد منفی شکل بوروکراسی خواهید یافت.
ناامیدی غیر عضو
آخرین پیامد منفی که ما به آن می پردازیم مربوط به کسانی است که خارج از سازمان باید با بوروکراسی مقابله کنند. اعضا برای کارشان در بوروکراسی ها پاداش می گیرند. اگر پردازش یک درخواست تولید برای یک دوجین روبان ماشین تحریر شش هفته طول بکشد، ممکن است برای کارمندی که به آن روبان ها نیاز دارد خسته کننده باشد. اما او برای حضور چهل ساعت دانلود رایگان جزوه مدیریت تولید pdf در هفته در مطب دستمزد می گیرد – و این دستمزد چه روبان وجود داشته باشد چه نباشد، دریافت می‌شود. بنابراین در حالی که بوروکراسی ها ممکن است برخی از اعضای خود را - به نام کارآمدی - از خود دور کنند، غرامت اعضا مرهمی برای زخم ها است. اما مشتریان و مشتریان بوروکراسی‌ها باید با «هیولا» غیرشخصی و دردسرهای گاه به گاه آن روبرو شوند، بدون اینکه برای این کار پولی دریافت کنند. اگر بوروکراسی یک شرکت تجاری است، با رقبای قابل دوام، اگر بوروکراسی نتواند نیازهای شما را برآورده کند، همیشه می‌توانید کسب و کار خود را در جای دیگری ببرید. اما واقعیت به ما یادآوری می‌کند که به احتمال زیاد، رقبا از شکل بوروکراتیک نیز استفاده می‌کنند. علاوه بر این، اگر سازمان یک سازمان دولتی یا یک انحصار تنظیم شده (مانند شرکت برق) باشد، انتخاب کمی دارید. وقتی حرکت می‌کنید و نیاز دارید که گاز یا برق خود را روشن کنید، با بوروکراسی مطابق با شرایط آن برخورد می‌کنید. اغلب آنها به شما نمی گویند که تولید چه زمانی در محل اقامت شما خواهند بود، مگر اینکه بگویند ساعت بین ساعت 8 صبح خواهد بود. و ساعت 5 بعد از ظهر در یک روز معین بنابراین شما در خانه بمانید و منتظر بمانید، اگرچه آنها اقرار می‌کنند که برای خدمت به شما وجود دارند. هر دانش آموزی که تحت سختی ثبت نام قرار گرفته و با "سیستم" غیرشخصی و تحت سلطه ی مدرسه مواجه شده است، می‌تواند با ناامیدی که غیرعضوها احساس می‌کنند و باید به طور منظم با بوروکراسی ها برخورد کنند، ارتباط برقرار کند.
آیا بوروکراسی یک دایناسور ساختاری است؟
بوروکراسی وقت خود را داشت، اما آن روزها گذشته است. "بوروکراسی زنده و سالم است. هنوز کارآمدترین راه برای سازماندهی فعالیت هاست.
این مواضع نشان دهنده دو دیدگاه در مورد مدیریت است. کدام درسته؟ اجازه دهید استدلال ها را ارائه کنیم. پس شما قاضی باشید
مرگ نزدیک بوروکراسی
یکی از شناخته‌شده‌ترین استدلال‌هایی که علیه بوروکراسی ماشینی ارائه شد توسط روان‌شناس اجتماعی وارن بنیس ارائه شد. در حالی که بیش از بیست سال پیش منتشر شد و پس از اصلاح، تحلیلی مختصر از حمله ضد بوروکراسی را نشان می‌دهد. در زیر استدلال بنیس در مورد منسوخ شدن بوروکراسی خلاصه می‌شود.
دانلود رایگان جزوه مدیریت تولید pdf
هر عصری شکل سازمانی متناسب با نیازهای خود را ایجاد می‌کند، و شکلی که در اواخر قرن نوزدهم و نیمه اول قرن بیستم حاکم بود، توسط جامعه شناسان به عنوان بوروکراسی و توسط اکثر مدیران تجاری به عنوان "بوروکراسی لعنتی" شناخته می شد. اکنون با واقعیت های معاصر همخوانی ندارد.
مدل بوروکراتیک به عنوان واکنشی جزوه مدیریت تولید در برابر انقیاد شخصی، خویشاوند گرایی و ظلم، و قضاوت های دمدمی مزاجانه و ذهنی که برای شیوه های مدیریتی قابل قبول در روزهای اولیه انقلاب صنعتی به تصویب رسید، ایجاد شد. بوروکراسی به دلیل نیاز سازمان‌ها به نظم و دقت و تقاضای کارگران برای رفتار بی طرفانه پدید آمد. این یک فرم سازمانی بود که به طور ایده آل با ارزش ها و خواسته های دوران ویکتوریا سازگار بود. شرایط امروز با آن ارزش ها و خواسته ها ناسازگار است. حداقل چهار عامل تهدید مستقیم برای بوروکراسی هستند:
1. تغییر سریع و غیر منتظره. نقطه قوت بوروکراسی ظرفیت آن برای مدیریت کارآمد فعالیت های معمول و قابل پیش بینی است که در یک محیط باثبات و قابل پیش بینی انجام می‌شود. بوروکراسی، با زنجیره فرمانی که به خوبی تعریف شده است، قوانین و سختی هایش، با تغییرات سریعی که اکنون محیط را می طلبد، سازگاری ضعیفی ندارد.
2. رشد در اندازه. در حالی که در تئوری ممکن است هیچ محدودیت طبیعی برای ارتفاع یک هرم بوروکراسی وجود نداشته باشد، در عمل عنصر پیچیدگی تقریباً همیشه زمانی که افزایش قابل توجهی در اندازه وجود دارد، معرفی می‌شود. افزایش هزینه‌های اداری، کنترل‌های سخت‌تر، بی‌شخصیتی بیشتر، قوانین منسوخ شده - همه نمونه‌هایی از آنچه در بوروکراسی با افزایش اندازه اتفاق می‌افتد هستند - مانع رشد سازمانی می‌شوند.
3. افزایش تنوع. فعالیت‌های امروزی به افرادی با صلاحیت‌های بسیار متنوع و بسیار تخصصی نیاز دارد. رشد شتابزده، تغییر سریع، و افزایش تخصص با زنجیره فرمان بوروکراسی به خوبی تعریف شده، قوانین و رویه های سفت و سخت، و غیرشخصی بودن ناسازگار است.
4. تغییر در رفتار مدیریتی. مدیران دستخوش تغییری ظریف اما محسوس در فلسفه هستند. این تغییرات در حال تضعیف ایدئولوژی است که بوروکراسی را احاطه کرده و از آن حمایت می‌کند. به طور خاص، مدیران (الف) مفهوم جدیدی از انسان دارند که بر اساس دانش افزایش یافته از نیازهای پیچیده و متغیر آنهاست، که جایگزین ایده‌های ساده‌شده، بی‌گناه و دکمه‌ای از مردان و زنان می‌شود. ب) مفهوم جدیدی از قدرت، مبتنی بر همکاری و عقل، که جایگزین مدل قدرت مبتنی بر اجبار و تهدید می‌شود. و (ج) مفهوم جدیدی از ارزش‌های سازمانی، مبتنی بر آرمان‌های انسان‌گرای تولید، که جایگزین سیستم ارزشی مکانیکی غیرشخصی‌شده بوروکراسی می‌شود.
به طور خلاصه، بنیس ساختار بوروکراتیک را برای نیازهای سازمان‌های مدرن بیش از حد مکانیکی می دید. او استدلال کرد که این سازه منسوخ شده است زیرا برای مقابله با محیط های پایدار طراحی شده است، در حالی که نیاز معاصر به ساختاری است که برای پاسخگویی موثر به تغییر طراحی شده است.
مرگ بسیار اغراق آمیز بوروکراسی
رابرت میوالد یک استدلال متقابل به بنیس ارائه کرده است. ادعای اصلی او این است که بوروکراسی می‌تواند با محیط های متغیر و پویا سازگار شود. در زیر پاسخ میوالد خلاصه می‌شود.
دیدگاه ما در مورد بوروکراسی به شدت تحت تأثیر ویژگی های شناسایی شده توسط ماکس وبر قرار گرفته است. وبر اگرچه نابغه بود، اما فالگیر نبود. او نمی‌توانست تمام اشکالی را که جوهر دانلود جزوه مدیریت تولید می‌تواند داشته باشد، پیش بینی کند. شکل‌گیری مفهوم بوروکراسی او ابزار ارزشمندی برای تحلیل مشکلات سازمانی در جامعه‌ای بود که در حال تطبیق با صنعتی شدن بود. با این حال، به جای این فرض سطحی که پساصنعتی به معنای پسابوروکراسی است، بهتر است بررسی کنیم که آیا بوروکراسی می‌تواند خود را با عصر جدید تطبیق دهد یا خیر. آیا بوروکراسی محدود به افراد مکانیکی است؟ در هر صورت به نظر می‌رسد که کنترل های مدیریت بیرونی به سادگی با تأثیرات ظریف تر بر افراد جایگزین شده است. نتیجه نهایی در هر دو مورد یکسان است: درجه بالایی از پیش بینی پذیری در مورد رفتار در سازمان‌های بزرگ و پیچیده.
وبر هرگز به این موضوع اشاره نکرد که نوع ایده آل او شکل جهانی و ابدی است. بلکه قصد او این بود که امور مردم را قادر به محاسبه عقلانی کند. با توجه به فن آوری قرن نوزدهم و آشنایی او با گرایشات اقتدارگرایانه آلمانی ها، جای تعجب نیست که وبر بوروکراسی را مانند او توصیف کند. با این حال، او به سختی تعجب خواهد کرد که بداند ابزارهای پیچیده تری برای کنترل رفتار ابداع شده است. تنها چیزی که او می خواست یک مفهوم علمی مشتق شده از کارایی بود و مطمئناً از اینکه مدل او اصلاح شده بود تا راه های جدیدی را برای بهبود کارایی منعکس کند، متحیر نمی شد. بوروکراسی ماشینی در اوج نفوذ خود، کارآمدترین وسیله برای اعمال عقلانیت در زندگی سازمانی بود. از میان تمام ساختارهای اجتماعی، این نوید به حداکثر رساندن تصمیم گیری صحیح علمی را می داد.
آیا وضعیت به اصطلاح پسابروکراتیک امروزی واقعاً با شرایطی که در مدل وبر مطرح می‌شود متفاوت است؟ نه! این به هیچ وجه تفاوت چندانی با هم ندارد، و می‌توان استدلال کرد که در بحرانی‌ترین حوزه‌ها، سیستم پسابروکراتیک چیزی نیست جز مدل وبری با همه پیچیده‌ترین تغییرات. علیرغم انحرافاتی که نظریه پردازان سازمانی خود را در قرن بیستم قرار داده‌اند، این واقعیت قابل توجه باقی می ماند که هیچ تغییر اساسی در مقدمات اساسی آنها ایجاد نشده است. باور راهنما هنوز این است که قاعده‌هایی وجود دارند که در یک سطح ممکن است آموخته شوند و بر اساس آنها عمل شود.
بوروکراسی نمرده است. اگر وبر امروز اینجا بود، به این نتیجه می‌رسید که بوروکراسی هنوز بسیار زنده و زنده است. عناصر خاص مدل او به خوبی با زمان ما تنظیم شده است و باید اصلاح شوند. اما این یک امتیاز منطقی برای این واقعیت است که شرایط تغییر می‌کند. این یک چیز است که بگوییم بوروکراسی باید حذف شود و یک چیز دیگر است که بپذیریم با زمان تغییر کرده است.
چگونه تغییر کرده است؟ بدیهی است که باید جایگزینی برای مقابله با سازمان‌هایی ایجاد می کرد که در آنها تولید مبتنی بر دانش است. بوروکراسی حرفه‌ای نمونه بارز چنین اصلاحی است. انضباط جزوه مدیریت تولید، به جای تحمیل بیرونی، از طریق حرفه‌ای کردن کارکنان درونی می‌شود. اقتدار از بالا با خودآرایی جایگزین می‌شود. این البته منجر به پایان بوروکراسی نمی‌شود. در واقع می‌توان استدلال کرد که بوروکراسی حرفه‌ای صرفاً غرور آموزش عالی را جایگزین تکبر مقامات عالی کرده است.
به طور خلاصه، میوالد استدلال کرده است که وبر هرگز به این معنا نبود که ویژگی های بوروکراسی تا ابد باقی بماند. هدف اصلی وبر ایجاد شکلی منطقی و کارآمد بود. آن شکل بوروکراسی است. هر شکلی که برای حفظ عقلانیت و کارآمدی لازم باشد منجر به بوروکراسی می‌شود. توسعه بوروکراسی حرفه‌ای نمونه کاملی از اصلاح ویژگی های مدیریت است تا منطقی ترین و کارآمدترین راه را برای ساختار سازمان‌های تحت سلطه دانش نشان دهد.
جمع بندی بوروکراسی ها
بوروکراسی جدید شرکتی نسبت به ده یا حتی پنج سال پیش، ضعیف تر و کارآمدتر است. این احتمالاً در کارکنان ستادی شرکت های کوچکتر مشهود است.
بوروکراسی‌ها در شرکت‌های چندتجاری تمایل دارند که با کارکنان پشتیبانی در دفتر مرکزی متورم شوند. برای برخی از شرکت های Fortune 100 غیرعادی نبوده است که 10000 نفر یا بیشتر را در دفتر مرکزی استخدام کنند. به عنوان مثال، AT&T در اوایل دهه 1980 بیش از 30000 نفر در مشاغل کارکنان شرکت مانند برنامه ریزان، اقتصاددانان، بازاریابان، نمایندگان خرید مرکزی، مدیران املاک، آینده شناسان و متخصصان منابع انسانی داشت. آنها از آن زمان تاکنون 12000 مورد از این موقعیت ها را حذف کرده‌اند.
روند کنونی تمرکززدایی از فعالیت ها به واحدهای عملیاتی، کاهش نقش "برادر بزرگ" ستاد، و خرید خدمات در خارج از خانه در صورت امکان به جای استخدام کارکنان تمام وقت برای ارائه آنها است. نتیجه یک ستاد مرکزی شرکتی است که مانند یک بانک تجاری کوچک یا شرکت هلدینگ عمل می‌کند، سرمایه را در بین شرکت های مختلف سرمایه گذاری می‌کند، سودآوری هر کدام را در مقابل پیش بینی ها نظارت می‌کند، جایگزین مدیران ارشد ضعیف می‌شود و دائماً به دنبال فرصت های سرمایه گذاری جدید است.
تعدادی از شرکت ها استانداردهای بالایی را برای لاغر نگه داشتن کارکنان دفاتر مرکزی خود تعیین می‌کنند. به عنوان مثال، Borg-Warner 82000 کارمند دارد، اما تنها 175 کارمند در دفتر مرکزی خود دارد. Transamerica بیش از 15000 کارمند دارد و فروش بیش از 7 میلیارد دلار در سال دارد، اما با کارکنان ستادی که تعداد آنها فقط 100 نفر است، کار خود را انجام می دهد. Nucor، اپراتور مینی فولاد، 4000 نفر در کارخانه های خود کار می‌کنند، اما تنها 17 نفر دارد. مردم در مقر کارولینای شمالی.
شما نمی‌توانید بدیهیات را نادیده بگیرید: بوروکراسی ها همه جا هستند!
علیرغم انتقاداتی که به بوروکراسی وارد می‌شود، نمی‌توانید چیزهای را نادیده بگیرید. بوروکراسی همه جا هست! تعداد گسترده سازمان‌های بزرگ عمدتاً از نظر ساختار بوروکراتیک هستند، و برای همه به جز تعداد معدودی، بوروکراسی کارآمدترین راه را برای سازماندهی آنها نشان می‌دهد.
این نتیجه گیری مغایر با آنچه که باید غالب شود، همانطور که برخی ادعا می‌کنند، اکنون در زمان هایی زندگی می‌کنیم که تغییر ثابت و پویا است، فناوری های استاندارد شده با فرآیندهای سفارشی جایگزین شده اند، و شیوه های انسانی و هدف کاهش بیگانگی کارکنان دانلود جزوه مدیریت تولید حذف این موارد است. سختی های بوروکراسی پس چرا شکل بوروکراتیک در حال رونق است؟ به نظر می‌رسد که هیچ پاسخ ساده ای برای این سوال وجود ندارد. ما می‌توانیم تعدادی توضیح ممکن را ارائه دهیم:
1. کار می‌کند. با فراموش کردن عوامل اقتضایی که ساختارهای غیر بوروکراسی را برای لحظه ای پیش بینی می‌کنند، بدیهی است که بوروکراسی کار می‌کند. صرف نظر از تکنولوژی، محیط و غیره، بوروکراسی ها در طیف گسترده ای از فعالیت های سازمان یافته موثر هستند: تولید، شرکت های خدماتی، بیمارستان ها، مدارس و کالج ها، ارتش، و انجمن های داوطلبانه. همانطور که یکی از طرفداران بیان کرد، بوروکراسی «شکلی از سازمان است که برتر از همه سازمان‌هایی است که می‌شناسیم یا می‌توانیم در آینده نزدیک و میانی از عهده آن برآییم.
2. سایز بزرگ غالب است. سازمان‌هایی که موفق می‌شوند و زنده می‌مانند، به بزرگی رشد می‌کنند. و ما می دانیم که بوروکراسی با اندازه بزرگ کارآمد است. سازمان‌های کوچک و ساختارهای غیربوروکراسی آنها بیشتر احتمال دارد که شکست بخورند، بنابراین با گذشت زمان، سازمان‌های کوچک ممکن است بیایند و بروند اما بوروکراسی‌های بزرگ باقی بمانند. همچنین ممکن است اندازه معیار غالب تعیین کننده ساختار باشد و بنابراین، افزایش اندازه ممکن است باعث بوروکراسی شود.
3. انتخاب طبیعی به نفع بوروکراسی است. تز انتخاب طبیعی، که اساس مدل بوم شناسی جمعیت مورد بحث در فصل 8 بود، همچنین می‌تواند برای توضیح ظهور و تکثیر بوروکراسی ها استفاده شود.
به طور بالقوه انواع مختلفی از سازمان‌ها در جامعه ما وجود دارد. اما اگرچه آنها متفاوت هستند، اما همه آنها تولید طراحی خاصی را حفظ می‌کنند زیرا این عناصر ذاتا کارآمدتر هستند و قادر به رقابت موثرتر هستند. ویژگی‌های ساختاری بوروکراسی آنهایی هستند که به طور انتخابی حفظ می‌شوند، زیرا به پیامدهای تقویت‌کننده دست می‌یابند، در حالی که ویژگی‌های غیربوروکراسی به طور انتخابی حذف می‌شوند. زمانی که بوروکراسی ها کارآمدی خود را ثابت کردند، شکل خود را به سایر سازمان‌ها در محیط خود تحمیل می‌کنند. سازمان‌هایی که نتوانند این طرح را اتخاذ کنند کارایی کمتری خواهند داشت و در نهایت در رقابت برای منابع رانده می‌شوند. بنابراین بوروکراسی‌ها در نهایت در جامعه ما مسلط خواهند شد، زیرا این طراحی، بر خلاف سایر طراحی‌ها، کارآمدترین است و سازمان‌هایی را که از هر شکل دیگری استفاده می‌کنند بیرون می‌کشد.
4. ارزش های اجتماعی تغییر ناپذیر است. نقطه مقابل موضع بنیس مبنی بر اینکه فلسفه مدیریت در حال تغییر به سمت انسان گرایی بیشتر است این است که ارزش های آمریکای شمالی طرفدار نظم و گروه بندی است. مردم آمریکای شمالی به طور سنتی هدف گرا بوده و با ساختارهای استبدادی راحت بوده اند. والدین در خانه کنترل می‌کنند. کلیسا به دنبال نظم و عقلانیت در رفتارهای مذهبی است. و مدارس نظم، منظم بودن و بخشی از "نظام" را تقویت می‌کنند. کارمندان در سازمان‌ها به مشاغلی که مبهم هستند و مسئولیت‌های شغلی مبهم هستند، با نارضایتی نگاه می‌کنند. در حالی که مردم آمریکای شمالی به شدت به آزادی های فردی اعتقاد دارند، عموماً پذیرفته مدیریت است که آزادی مستلزم اطاعت از مجموعه ای از قوانین و مقررات است. "آزادی تو برای تاب دادن مشت هایت به جایی ختم می‌شود که دماغ من شروع می‌شود." بوروکراسی با ارزش های نظم و هنگ سازگار است.
5. آشفتگی محیطی اغراق آمیز است. همانطور که در فصل 8 مورد بحث قرار گرفت، محیط ها ممکن است به آن اندازه که فرض می‌شود پویا نباشند. پروژه رسانه ای که "زمان، آنها در حال تغییر هستند". مشاهده صحیح تر ممکن است این باشد که (الف) تغییرات در حال حاضر پویاتر از هر زمان دیگری در تاریخ نیست، و (ب) تأثیر عدم قطعیت ها در محیط بر سازمان دانلود جزوه مدیریت تولید ملاحظه ای در نتیجه استراتژی های مدیریتی کاهش می یابد.
6. بوروکراسی حرفه‌ای ظهور کرده است. بوروکراسی حرفه‌ای همان درجه ای از استانداردسازی و کنترل را فراهم می‌کند که بوروکراسی ماشینی وبر انجام می دهد. نیاز روزافزون به تخصص فنی در سازمان‌ها و گسترش سریع صنایع دانش بنیان توسط بوروکراسی حرفه‌ای به خوبی مدیریت شده است. شکل بوروکراسی توانایی سازگاری با بزرگترین تهدید خود - انقلاب دانش - را با اصلاح خود نشان داده است. ثابت شده است که هدف استانداردسازی در بیش از یک مسیر قابل دستیابی است.
7. بوروکراسی کنترل را حفظ می‌کند. استانداردسازی بالا، ترجیحاً با قدرت متمرکز در دستان ائتلاف مسلط، مورد نظر کسانی است که در کنترل هستند. بدیهی است که بوروکراسی به این هدف می‌رسد. بنابراین، از منظر کنترل قدرت، بوروکراسی را به عنوان ساختار ترجیحی پیش‌بینی می‌کنیم، زیرا از نظر ساختاری مؤثرترین مکانیسم برای حفظ کنترل سازمان‌های بزرگ است. مطابق با این نتیجه، مشاهده این است که درجه متوسطی از روتین همه سازمان‌ها را فرا می گیرد. از آنجایی که فناوری انتخاب شده است، منطقی است که نتیجه بگیریم که صاحبان قدرت، فناوری هایی را انتخاب کنند (و به شکل ساختاری می رسند) که حفظ و ارتقاء یابد. کنترل آنها
این عناصر، وقتی با هم جمع شوند، ما را به ناگزیر بودن بوروکراسی سوق می دهند. این شکل ساختاری غالب در آمریکای شمالی است، و احتمال انجام هر کاری با آن یا تغییر قابل توجه آن در طول زندگی ما به احتمال زیاد نزدیک به صفر است.
به نظر می‌رسد که حتی زندانیان نیز بوروکراسی را دوست دارند!
در دسامبر 1987، زندانیان کوبایی در زندان فدرال آتلانتا به مدت ده روز کنترل این ندامتگاه را به دست گرفتند. هنگامی که مقامات زندان سرانجام کنترل زندانیان را به دست گرفتند، از اینکه شورشیان بوروکراسی خود را راه اندازی کرده‌اند شگفت زده شدند. آنها لوازم التحریر چاپ می کردند، یادداشت های بین ادارات را در میان پست های فرماندهی خود پخش می کردند، و سیستم پاداشی را راه اندازی می کردند که چیت هایی را که برای خرید کمیساری مناسب بود، فقط به بازداشت شدگانی که با تسلط موافق بودند، اختصاص می داد. مأموران زندان حتی شمشیری را پیدا کردند که در کارگاه زندان ساخته شده بود. عملکرد آن؟ این یک نماد اقتدار بود که توسط فرمانده شورشیان نگهداری می شد تا به وضوح به همه بازداشت شدگانی که مسئول بودند، منتقل شود.
خلاصه
بوروکراسی به نوعی ساختار مدیریت اشاره دارد که با تقسیم کار، سلسله مراتب اختیارات مشخص، رسمیت بالا، روابط غیرشخصی، تصمیمات استخدامی بر اساس شایستگی، مسیرهای شغلی برای کارکنان، و جدایی متمایز از زندگی سازمانی و شخصی اعضا مشخص می‌شود. این تعریف از کار ماکس وبر جامعه شناس آلمانی سرچشمه گرفته است.
اساساً دو نوع بوروکراسی وجود دارد. موردی که وبر شناسایی کرد همان چیزی است که ما اکنون آن را بوروکراسی ماشینی می نامیم. از نظر ساختاری با پیچیدگی بالا، رسمیت بالا و تمرکز مشخص می‌شود. بوروکراسی حرفه‌ای، نوع دیگر، زمانی ترجیح داده می‌شود که تولید از متخصصان بسیار ماهر استفاده کند. بوروکراسی حرفه‌ای به همان هدف مدل وبری دست می یابد، اما بر تمرکززدایی گسترده و جایگزینی رسمی‌سازی خارجی با استانداردهای حرفه‌ای داخلی تکیه دارد.
قدرت فرم بوروکراسی در استانداردسازی نهفته است. سازمان کارآمدتر است زیرا رفتار کارکنان کنترل شده و قابل پیش بینی است. اعضای سازمان با دانستن اینکه با آنها منصفانه رفتار خواهد شد سود می برند.
منتقدان بوروکراسی استدلال کرده‌اند که منجر به جابه‌جایی هدف، اعمال نامناسب قوانین و مقررات، از خود بیگانگی کارکنان، تمرکز قدرت در دست عده‌ای معدودی و ناامیدی برای مشتریان و مشتریانی جزوه مدیریت تولید که باید با بی‌شخصیتی و قانون مقابله کنند. رفتار مقید بوروکرات ها
نتیجه گیری ما این است که بوروکراسی شکل سازمانی غالب در جامعه است و به وجه تمایز خود دست یافته است زیرا با نوع فناوری ها و محیط هایی که اکثر سازمان‌ها دارند بهترین عملکرد را دارد. نکته مهم این است که با حفظ کنترل در دست ائتلاف مسلط سازمان نیز سازگار است.
برای بررسی و بحث
1. بوروکراسی را تعریف کنید. این چگونه با تعریف افراد عادی از این اصطلاح مقایسه می‌شود؟
2. "نوع ایده آل وبر یک استاندارد است. هیچ سازمان واقعی مانند این مدل نیست." موافقی یا مخالف؟ بحث و گفتگو.
3. پاداش ها چه نقشی در بوروکراسی وبر دارند؟
4. قدرت در بوروکراسی وبر چه نقشی دارد؟
5. آیا می‌توانید یک سازمان با هزار یا بیشتر کارمند را مثال بزنید که بوروکراسی نیست؟ این سازمان چه ساختاری دارد؟ چرا اینگونه طراحی شده است؟
6. نوع سازمان ایده آل وبر را با بوروکراسی حرفه‌ای مقایسه کنید.
7. «ارائه اشتغال دائمی کارکنان به دوگانگی و در نهایت ناکارآمدی سازمانی منجر می‌شود». یک استدلال برای حمایت از این گفته بسازید سپس استدلال خود را رد کنید.
8. به عنوان یک کارمند در یک بوروکراسی، این فرم ساختاری چه مزایایی برای شما دارد؟
9. آیا از دیدگاه جامعه، کارایی و بهره وری سازمان‌های بزرگ به اندازه ای مهم است که بتوانیم رضایت کارکنان را قربانی کنیم؟
10. اگر انتخاب خود را بین کار در بوروکراسی ماشینی، بوروکراسی حرفه‌ای یا داشته باشید، کدام را انتخاب می‌کنید؟ چرا؟ فکر می‌کنید پاسخ شما در مقایسه با اکثر دانشجویان چگونه است؟ اکثر مدیریت آمریکای شمالی؟
11. محبوبیت فرم بوروکراسی را چگونه توضیح می دهید؟
12. چه شرایطی باعث توسعه (الف) بوروکراسی ماشینی می‌شود؟ ب) بوروکراسی حرفه‌ای؟
13. مثالی از جابجایی هدف در یک بوروکراسی که شخصاً مشاهده کرده اید، بیاورید.
14. گولدنر گفت که قوانین و مقررات در یک بوروکراسی نه تنها رفتارهای غیرقابل قبول را تعریف می‌کنند، بلکه حداقل سطوح عملکرد قابل قبول را نیز تعریف می‌کنند. این یعنی چی؟
15. «تنها دو نوع سازمان وجود دارد: سازمان‌هایی که تازه تشکیل شده اند و بوروکراسی ها». موافقی یا مخالف؟ بحث و گفتگو.
فصل 12
مقدمه
پخش تلویزیونی بازی های المپیک
NBC 300 میلیون دلار برای حق پخش تلویزیونی بازی های المپیک تابستانی 1988 از سئول، کره جنوبی، آمریکایی پرداخت. این وظیفه ای نیست که به طور مرتب در NBC انجام شود. در واقع، آخرین باری که این شبکه یک بازی های المپیک را تلویزیون پخش کرد، بازی های زمستانی 1972 در ساپورو، ژاپن بود.
NBC سه سال را برای برنامه‌ریزی دو هفته‌ای صرف کرد. اما چیزی که پروژه را به طور منحصر به فردی چالش برانگیز کرد، پیچیدگی آن بود. اول، تمام آماده سازی ها باید علاوه بر عملیات پخش عادی NBC باشد. هیچ یک از تلاش‌های برنامه‌ریزی برای بازی‌های المپیک نمی‌تواند در پخش روزانه برنامه‌های عادی NBC اختلال ایجاد کند. اگر لازم بود افراد از مشاغل معمولی خود خارج شوند تا در المپیک کار کنند، باید فردی پیدا می شد که جای آنها را پر کند. دوم، پروژه بسیار بزرگ بود. فاصله فیزیکی سئول از مقر NBC در نیویورک به اضافه تفاوت های زبانی و فرهنگی این کار را به ویژه چالش برانگیز کرده است. یک مرکز پخش شصت هزار فوت مربعی باید در سئول ایجاد می شد. شصت میلیون دلار تجهیزات فنی پیشرفته باید به کره جنوبی ارسال می شد و راه اندازی می شد. بیش از 1100 کارمند NBC - پانصد کارمند در مهندسی، سیصد کارمند در تولید، و سیصد نفر در سمت های مدیریت و دفتری - برای راه اندازی اتاق های کنترل 100 مانیتور، 15 اتاق ویرایش، 150 دستگاه نوار، 100 NBC مورد نیاز بودند. دوربین ها، 17 واحد جزوه مدیریت تولید، و عملیات هماهنگ. سوم، پخش تلویزیونی بازی‌های المپیک به انعطاف‌پذیری بالایی نیاز دارد، زیرا نمایش‌های غیرمنتظره و در سطح جهانی تقریباً در هر زمانی ممکن است رخ دهد. 220 رویداد در 23 مکان مختلف در سرتاسر سئول برگزار شد. در بسیاری از موارد، دوجین یا چند رویداد به طور همزمان در حال انجام بودند، و NBC باید می‌توانست فوراً از یک سایت به سایت دیگر تولید کند، اگر اتفاق قابل توجهی رخ می‌داد. در نهایت، NBC در بازی ها خطرات زیادی داشت. این در حال رقابت با رکورد موفقیت آمیز ABC در پخش تلویزیونی بازی های المپیک تابستانی و زمستانی گذشته بود. علاوه بر این، حدود 1750 دقیقه زمان تبلیغاتی را با میانگین 660000 دلار در دقیقه در زمان پربیننده فروخته بود. حامیان مالی انتظار رتبه‌بندی بالایی داشتند، و اگر محقق نمی‌شدند، این احتمال وجود داشت که NBC مجبور شود بخشی از این پول را به تبلیغ‌کنندگان برگرداند. اگر رتبه‌بندی‌ها کاهش یابد، سود تخمینی 50 تا 75 میلیون دلاری که NBC از بازی‌ها تخمین می‌زند، می‌تواند به سرعت به ضرر تبدیل شود. البته، عملکرد موفق در رتبه بندی ها تأثیر مثبتی خواهد داشت و برنامه پاییز شبکه را تقویت می‌کند.
NBC چگونه وظیفه پخش بازی ها را سازماندهی کرد؟ آنها از استفاده کردند. در حالی که NBC اساساً یک بوروکراسی ماشینی است، ساختار مورد استفاده برای برنامه ریزی و اجرای بازی های المپیک قوانین و مقررات رسمی کمی داشت. تصمیم‌گیری غیرمتمرکز بود، اگرچه با دقت توسط تهیه‌کننده اجرایی تولید برای عملیات المپیک هماهنگ شده بود. نیاز به گرد هم آوردن بیش از هزار متخصص فنی، که می‌توانند مهارت های خود را در یک پروژه موقت در یک محیط پویا که نیاز به توانایی واکنش سریع به تغییرات دارد، به کار گیرند، NBC را به استفاده از سوق داد. استفاده از هر طرح دیگری از اثربخشی شرکت در دستیابی به اهداف خود کاسته است.