جزوه مدیریت عملیات
دانلود رایگان جزوه مدیریت عملیات Operations management یا مدیریت عملیاتی، مبحثی از مدیریت در مورد با طراحی و مدیریت محصولات می باشد pdf
اذعان به اینکه فرهنگ سازمانی دارای ویژگی های مشترک است، به این معنا نیست که نمی‌توان خرده فرهنگ ها را در هر فرهنگ خاصی وجود داشت. بیشتر سازمان‌های بزرگ دارای فرهنگ غالب و مجموعه های متعددی از خرده فرهنگ ها هستند.
فرهنگ مسلط بیانگر ارزش های اصلی است که جزوه مدیریت عملیات اکثریت اعضای سازمان در آن مشترک هستند. وقتی از فرهنگ یک سازمان صحبت می‌کنیم، به فرهنگ غالب آن سازمان اشاره می‌کنیم. این نگاه کلان به فرهنگ است که به یک سازمان شخصیت متمایز می دهد.
خرده فرهنگ‌ها در سازمان‌های بزرگ توسعه می‌یابند تا دانلود، عملیات یا تجربیات مشترکی را که اعضا با آن مواجه هستند منعکس کنند. این خرده فرهنگ ها می‌توانند به صورت عمودی یا افقی مدیریت بگیرند. هنگامی که یک بخش محصول از یک مجموعه دارای فرهنگی منحصر به فرد از سایر بخش های سازمان باشد، یک خرده فرهنگ عمودی وجود دارد. وقتی مجموعه خاصی از متخصصان عملکردی - مانند جزوه یا پرسنل خرید - مجموعه ای از درک مشترک مشترک داشته باشند، یک خرده فرهنگ افقی شکل می گیرد. البته هر گروهی در یک سازمان می‌تواند خرده فرهنگ را توسعه دهد. با این حال، در بیشتر موارد، خرده فرهنگ‌ها با نام‌گذاری‌های دپارتمان یا جدایی جغرافیایی تعریف می‌شوند. برای مثال، بخش خرید، می‌تواند خرده‌فرهنگی داشته باشد که به طور منحصربه‌فردی توسط اعضای آن بخش مشترک است. این شامل ارزش های اصلی فرهنگ غالب به علاوه ارزش های اضافی منحصر به فرد برای اعضای بخش خرید خواهد بود. به طور مشابه، دفتر یا واحدی از سازمان که از نظر فیزیکی از عملیات اصلی سازمان جدا شده است، مدیریت است شخصیت متفاوتی به خود بگیرد. مجدداً، ارزش‌های اصلی اساساً حفظ می‌شوند، اما اصلاح می‌شوند تا وضعیت متمایز واحد جدا شده را منعکس کنند.
اگر سازمان‌ها فرهنگ غالب نداشتند و فقط از خرده فرهنگ‌های متعددی تشکیل می‌شدند، تأثیر فرهنگ بر اثربخشی سازمانی بسیار مبهم‌تر بود. چرا؟ زیرا هیچ گونه سازگاری در ادراکات یا رفتار وجود نخواهد داشت. این جنبه "معنای مشترک" فرهنگ سازمانی است که آن را به چنین مفهوم قدرتمندی تبدیل می‌کند.
فرهنگ و اثربخشی سازمانی
فرهنگ چگونه بر اثربخشی سازمانی تأثیر می گذارد؟ برای پاسخ به این سوال، ابتدا باید فرهنگ های قوی را از فرهنگ های ضعیف متمایز کنیم.
یک فرهنگ قوی با ارزش‌های اصلی سازمان مشخص می‌شود که به حفظ می‌شوند، به وضوح نظم داده می‌شوند و به طور گسترده به اشتراک گذاشته می‌شوند. هر چه تعداد اعضای بیشتری که ارزش های اصلی را بپذیرند، در مورد اهمیت آنها توافق داشته باشند و به آنها بسیار متعهد باشند، فرهنگ قوی تر است. عملیات که جوان هستند یا دانلود گردش ثابت در بین اعضای خود هستند، تقریباً طبق تعریف، فرهنگ ضعیفی خواهند داشت زیرا اعضا تجربیات کافی برای ایجاد معانی مشترک را به اشتراک نمی گذارند. این نباید به این معنا مدیریت شود که همه سازمان‌های بالغ با عضویت پایدار دارای فرهنگ قوی هستند. ارزش های اصلی نیز باید به شدت حفظ شوند.
دانلود جزوه مدیریت عملیات
سازمان‌های مذهبی، فرقه ها و شرکت های ژاپنی نمونه هایی از سازمان‌هایی هستند که دارای فرهنگ بسیار قوی هستند. هنگامی که یک جیمز جونز می‌تواند نهصد عضو فرقه گویانایی خود را به خودکشی دسته جمعی در دانلود رایگان جزوه مدیریت عملیات pdf ترغیب کند، ما درجه ای از اشتراک و شدت ارزش ها را می بینیم که امکان کنترل رفتاری بسیار بالایی را فراهم می‌کند. البته، همان تأثیرات فرهنگی قوی که می‌تواند منجر به تراژدی جونزتاون شود، می‌تواند به طور مثبت برای ایجاد سازمان‌های بسیار موفقی مانند IBM، Mary Kay Cosmetics و Sony هدایت شود.
شاید تصویر نهایی یک فرهنگ قوی متعلق به AT&T قدیمی بود. قبل از فروپاشی آن در سال 1984، AT&T نه تنها در تک هدف و ایجاد حس خانواده، بلکه در مشارکت قابل اثباتش در موفقیت شرکت، مدیریت غیرمعمول داشت.
اگر فرهنگ قوی باشد، چگونه بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارد؟ پاسخ این است: اثربخشی مستلزم آن است که فرهنگ، استراتژی، عملیات و فناوری سازمان همسو باشد. هر چه فرهنگ سازمانی قوی تر باشد، تناسب مناسب فرهنگ با این متغیرها اهمیت بیشتری دارد.
سازمان موفق به تناسب بیرونی خوبی دست خواهد یافت – فرهنگ آن بر اساس استراتژی و محیط آن شکل می گیرد. به عنوان مثال، استراتژی‌های مبتنی بر بازار در محیط‌های پویا مناسب‌تر هستند و به فرهنگی نیاز دارند که بر ابتکار عمل فردی، جزوه ، یکپارچگی بالا، تحمل درگیری و ارتباطات افقی بالا تأکید کند. در مقابل، استراتژی‌های محصول محور بر کارایی دانلود می‌کنند، در محیط‌های باثبات بهترین عملکرد را دارند و زمانی که فرهنگ سازمان از نظر کنترل بالا باشد و ریسک و تضاد را به حداقل می‌رساند، به احتمال زیاد موفق می‌شوند. سازمان‌های موفق همچنین به دنبال یک تناسب داخلی خوب هستند، با فرهنگ آنها که به درستی با فناوری آنها مطابقت داشته باشد. همانطور که قبلاً در این فصل ذکر شد، فناوری‌های روتین زمانی که با فرهنگی مرتبط باشند که بر عملیات متمرکز و ابتکارات فردی محدود تأکید دارد، ثبات را فراهم می‌کنند و به خوبی کار می‌کنند. از سوی دیگر، فناوری‌های غیرمعمول نیاز به سازگاری دارند و زمانی بهترین هستند که با فرهنگ‌هایی که ابتکار فردی را تشویق می‌کنند و کنترل را کم‌اهمیت می‌کنند، مطابقت داشته باشند.
فرهنگ: جایگزینی برای رسمی شدن؟
یکی دیگر از نتایج یک فرهنگ قوی این است که ثبات رفتاری را افزایش می دهد. به کارمندان می رساند که چه رفتارهایی باید داشته باشند. مواردی مانند پذیرش غیبت را به کارکنان می گوید. برخی از فرهنگ ها کارکنان را تشویق می‌کنند که از روزهای بیماری خود استفاده کنند و کاری برای جلوگیری از غیبت انجام نمی دهند. جای تعجب نیست که چنین سازمان‌هایی نسبت به سازمان‌هایی که در آنها حاضر نشدن در محل کار - بدون در نظر گرفتن دلیل - به منزله ناامید کردن همکارانتان تلقی می‌شود، نرخ غیبت بسیار بالاتری دارند.
دانلود رایگان جزوه مدیریت عملیات pdf
با توجه به اینکه فرهنگ‌های قوی سازگاری رفتاری را افزایش می‌دهند، منطقی است که نتیجه بگیریم که آنها می‌توانند ابزار قدرتمندی برای کنترل ضمنی باشند و می‌توانند به عنوان جایگزینی برای رسمی‌سازی عمل کنند.
ما می دانیم که قوانین و مقررات رسمی‌سازی چگونه برای تنظیم رفتار کارکنان عمل می‌کنند. رسمی شدن بالا در یک سازمان، قابلیت پیش بینی، نظم و ثبات را ایجاد می‌کند. یک فرهنگ قوی بدون نیاز به مدیریت دانلود جزوه مدیریت عملیات به همان هدف می‌رسد. علاوه بر این، یک فرهنگ قوی ممکن است قوی تر از هر کنترل ساختاری رسمی باشد، زیرا فرهنگ علاوه بر بدن، ذهن و روح را کنترل می‌کند.
به نظر می‌رسد کاملاً مناسب است که رسمیت و فرهنگ را به جزوه دو راه متفاوت برای رسیدن به یک مقصد مشترک در نظر بگیریم. هر چه فرهنگ یک سازمان قوی تر باشد، مدیریت کمتری نیاز به ایجاد قوانین و مقررات رسمی برای هدایت رفتار کارکنان دارد. زمانی که کارکنان فرهنگ سازمان را بپذیرند، این راهنماها درونی می‌شوند.
ایجاد، تداوم و انتقال فرهنگ
فرهنگ یک سازمان از هوا بیرون نمی آید. پس از دانلود، به ندرت محو می‌شود. چه نیروهایی در عملیات یک فرهنگ تأثیر دارند؟ چه چیزی آنها را پس از قرار گرفتن در جای خود تقویت و حفظ می‌کند؟ کارکنان جدید چگونه فرهنگ سازمان خود را یاد می گیرند؟ در ادامه آنچه را که در مورد چگونگی ایجاد، تداوم و انتقال فرهنگ ها آموخته ایم، خلاصه می‌کند.
چگونه یک فرهنگ آغاز می‌شود
آداب و رسوم، سنت ها و روش کلی انجام کارها یک سازمان عمدتاً به دلیل کارهایی است که قبلاً انجام داده است و میزان موفقیتی که در آن تلاش ها داشته است. این ما را به منبع نهایی فرهنگ یک سازمان هدایت می‌کند: بنیانگذاران آن!
بنیانگذاران یا مادران یک سازمان به طور سنتی تأثیر عمده ای در ایجاد فرهنگ اولیه دارند. آنها چشم انداز یا ماموریتی از آنچه سازمان باید باشد دارند. آنها توسط آداب و رسوم قبلی انجام کارها یا ایدئولوژی ها محدود نشده اند. اندازه کوچکی که معمولاً هر سازمان جدیدی را مشخص می‌کند، بنیانگذاران را برای تحمیل دیدگاه خود به همه اعضای سازمان تسهیل می‌کند. از آنجا که مدیریت ایده اصلی را دارند، معمولاً در مورد چگونگی تحقق ایده نیز تعصب دارند. فرهنگ سازمان ناشی از تعامل بین (1) تعصبات و مفروضات بنیانگذاران و (2) آنچه که اعضای اصلی که بنیانگذار در ابتدا آنها را استخدام می‌کند، متعاقباً از تجربیات خود یاد می گیرند.
توماس واتسون در IBM، جی. ادگار هوور در FBI، و فردریک اسمیت در فدرال اکسپرس تنها چند نمونه بارز از افرادی هستند که تأثیر بی‌اندازه‌ای در شکل‌دهی فرهنگ سازمان خود داشته‌اند. به عنوان مثال، نظرات واتسون در مورد تحقیق و توسعه، نوآوری محصول، عملیات کارکنان و سیاست های جبران خسارات هنوز در IBM مشهود است، حتی اگر او در سال 1956 دانلود جزوه مدیریت عملیات . جزوه ، مدیر اصلی FBI، نیز سال هاست که مرده است. اما اف‌بی‌آی به نشان دادن بقایای تعصبات و فلسفه هدف‌ها می‌تواند ابزار را دانلود کند، ادامه می‌دهد. تهاجمی فدرال اکسپرس، تمایل به ریسک کردن، تمرکز بر نوآوری و تاکید بر خدمات، موضوعات اصلی است که موسس اسمیت از بدو تولد شرکت بیان کرده است.
RAY KROC'S GHOST همچنان بر MCDONALD's نظارت دارد
Ray Kroc در سال 1955 چیزی را آغاز کرد که به بیش از 10000 رستوران زنجیره ای مک دونالد در Des Plaines، Illinois تبدیل شد.
چندین سال قبل از مرگش، او ایده های خود را در مورد آنچه مک دونالدز مخفف آن بود، ثبت کرد. اینها، به علاوه نوارهایی از حضور در برنامه گفتگوی او، در یک نمایشگاه "Talk to Ray" جمع شده است. کارمندان مک‌دونالد می‌توانند بشنوند که کروک اصول اساسی شرکت را همانطور که او تعریف کرده است توصیف کند: تعهد به کیفیت، خدمات، تمیزی و مدیریت . از بهترین مواد و بهترین تجهیزات استفاده کنید. حمام ها را تمیز نگه دارید سازش نکن
اگر از دفتر مرکزی مک دونالد بازدید کنید، متوجه می شوید که از ری کروک بی وقفه نقل قول می‌شود. عملیات ، این همان چیزی است که در چنین فرهنگ قوی انتظار دارید. ایده آل های کروک همچنان به تصمیمات مدیریت هدایت جزوه . او مخالف تنوع بود و همین طور مدیریت فعلی. او از حمایت قوی از فرنچایزها حمایت کرد و مدیریت فعلی بر این تاکید ادامه می‌دهد. با توجه به عزم مدیریت فعلی برای اجرای اصول ری کروک - در نهایت، آنها یک سازمان فوق العاده موفق ایجاد کردند که سالانه بیش از 14 میلیارد دلار همبرگر، سیب زمینی سرخ کرده و شیک می فروشد - می‌توانید انتظار داشته باشید که نفوذ کروک همچنان مک دونالد را به قرن بیست و یکم هدایت کند.
زنده نگه داشتن یک فرهنگ