جزوه مدیریت منابع انسانی
دانلود رایگان جزوه مدیریت منابع انسانیpdf با کیفیت مناسب و تایپ شده مدیریت منابع انسانی بهره گیری از نیروی انسانی موجود در جهت اهداف موجود می باشد
ما در جامعه ای زندگی می‌کنیم که بر اساس ارزش های دانلود تعارض بنا شده است. والدین جزوه مدیریت منابع انسانی در خانه، معلمان و مدیران مدارس، آموزه‌های کلیسا، و شخصیت‌های مرجع در گروه‌های اجتماعی، همگی به طور سنتی این باور را تقویت می‌کنند که اختلاف نظر باعث ایجاد نارضایتی می‌شود، که باعث از بین رفتن روابط مشترک و در نهایت به نابودی سیستم می‌شود. مطمئناً ما نباید تعجب کنیم که کودکانی که همه درگیری ها را مخرب می بینند، به مدیران بزرگسال تبدیل می‌شوند که ارزش های یکسانی را حفظ کرده و تشویق می‌کنند.
رویکرد سنتی به تعارض، حل تعارض را با مدیریت تعارض اشتباه می گیرد. «صلح‌خواهان بزرگ» که این رویکرد را اتخاذ می‌کنند، یک فرضیه اساسی ضعیف ایجاد کرده‌اند. آنها این تصور را می‌پذیرند که از مدیریت که منابع در سازمان‌ها وجود دارد، باید دانلود از سطح مورد نظر باشد. آنها فرض می‌کنند که این نقش مدیر است که کاهش دهد. نتیجه گیری آنها شروع اقداماتی برای کاهش دانلود جزوه مدیریت منابع انسانی تعارض است.اما هدف انسانی هماهنگی و همکاری نیست، بلکه دستیابی موثر به هدف است!حذف تعارض در سازمان‌های پیچیده واقع بینانه نیست و چنین حذفی نیز مطلوب نیست. اشاره کرده است، «افراد یا گروه‌هایی که در حمایت از «هماهنگی و خوشبختی» در انسانی عاری از تضاد، بیشترین صدا را دارند، ممکن است تنها از منافع خود در وضعیت موجود محافظت کنند.
منابع تعارض سازمانی
تعدادی از عوامل مختلف می‌تواند تضاد سازمانی را تشدید کند. برخی از عوامل منابع شخصیت های ناسازگار - روانی هستند. یعنی تعارض ناشی از ویژگی های فردی کارکنان است. تمام چیزی که واقعاً می گوید این است که برخی از افراد در کنار آمدن با یکدیگر مشکل دارند و این دشواری ربطی به الزامات شغلی یا تعاملات رسمی آنها ندارد. با این حال، نگرانی ما از تعارضات ناشی از ساختار است. مرور زیر بیشترین منابع ساختاری تعارض را منعکس می‌کند.
وظیفه متقابل
دانلود جزوه مدیریت منابع انسانی
وابستگی وابستگی وظیفه متقابل به میزانی اشاره دارد که دو واحد در یک سازمان برای کمک، اطلاعات، مدیریت یا سایر فعالیت های هماهنگی به یکدیگر وابسته هستند تا وظایف مربوطه را به دانلود مؤثر انجام دهند. به عنوان مثال، این می‌تواند تعامل بین گروه های برنامه نویسی و تحلیل بازار در یک ایستگاه رادیویی بزرگ FM را توصیف کند. آنها برای تعیین تعادل مناسب در قالب موسیقی خود به یکدیگر وابسته هستند.
ارتباط بین وابستگی متقابل به وظیفه و تعارض دانلود نیست. آنچه می دانیم این است که اولی شدت روابط بین واحدی را افزایش می دهد. وقتی مجبور به تعامل می‌شویم، تشدید قطعی در پتانسیل جزوه وجود دارد. با این حال، تعامل لازم نیست منجر به درگیری شود. همچنین می‌تواند منجر به روابط دوستانه و همکاری شود. اگر سابقه تضاد بین واحدها وجود داشته باشد، وابستگی کاری متقابل آن را تشدید خواهد کرد. به همین ترتیب روابط دوستانه را نیز تشدید خواهد کرد.
وابستگی کار یک طرفه
زمانی که یک واحد به طور یکجانبه به واحد دیگر وابسته باشد، چشم‌انداز درگیری بسیار بیشتر است. برخلاف وابستگی متقابل، وابستگی تکلیفی یک طرفه به این معنی است که تعادل قدرت منابع کرده است. چشم انداز درگیری قطعاً بیشتر است زیرا واحد مسلط انگیزه کمی برای همکاری با واحد زیردست دارد.
پتانسیل تعارض در وابستگی یک طرفه به وظایف زمانی معنی دانلود رایگان جزوه مدیریت منابع انسانی pdf بیشتری پیدا انسانی که تشخیص دهیم در سازمان‌ها بسیار شایع تر از وابستگی متقابل است. خطوط مونتاژ وابستگی یک طرفه دارند. این جزوه منجر به درگیری شود که «کارهای نامرغوب یا ناتمام یک بخش به بخش بعدی واگذار می‌شود و واحد وابسته در موقعیتی برای تلافی نیست». آشپزی دانلود به بالعکس. در شرکت های تجاری، بازاریابی معمولاً برای تأیید فروش آن به بخش اعتبار وابسته است. پزشک متخصص منابع در دانلود برای نتایج کالبد شکافی به واحد آزمایشگاه وابسته است. در واقع، تقریباً تمام روابط بین کارکنان خطی مبتنی است. در وابستگی به کار یک طرفه. کارکنان باید با خط کنار بیایند، مشکل خط را درک کنند و وجود خود را توجیه کنند، در حالی که هیچ یک از این الزامات توسط گروه های خط متقابل نیست.
تمایز افقی بالا
هر چه تفاوت بین واحدها بیشتر باشد، احتمال درگیری بیشتر است. اگر واحدها در سازمان بسیار متمایز باشند، وظایفی که هر کدام انجام می دهند و زیرمحیط هایی که هر یک با آن مدیریت دارند متفاوت خواهند بود. این به نوبه خود منجر به اختلافات داخلی قابل توجهی بین واحدها خواهد شد. به عنوان مثال، شواهد نشان می دهد که تمایز افقی بالا منجر به اهداف مختلف، جهت‌گیری های زمانی و فلسفه های مدیریتی بین واحدها می‌شود. در یک شرکت تولیدی، افراد در تولید تمایل به دیدگاه کوتاه مدت دارند. در مقابل، محققان آزمایشگاهی در همان شرکت تمایل به جهت‌گیری طولانی مدت دارند. چرا؟ آموزش آنها دیدگاه زمانی متفاوتی را القا کرده است و خواسته های شغلی آنها بر این تأکید می‌کند. این باور وجود دارد که افراد بازاریابی و افراد حسابدار "دنیای" سازمان را از دید متفاوت می بینند. این یک محصول جانبی طبیعی تخصص است. البته تمایز زیاد به طور خودکار منجر به تعارض نمی‌شود. عوامل دیگری مانند وابستگی متقابل وظایف و پاداش ها می‌توانند پتانسیل نهفته درگیری را به تاخیر جزوه یا تحریک کنند.
تعارضات کار و مدیریت
به محض اینکه سازمان‌ها انسانی به تقسیم کار، استخدام متخصصان و ایجاد یک ساختار سلسله مراتبی می‌کنند، بذر درگیری کاشته می‌شود. تمایز، به ماهیت خود، ذهنیت «آنها» در مقابل «ما» را ایجاد می‌کند. به عنوان مثال، تضاد تاریخی بین کار و مدیریت، در تمایز نهفته است. تضادهای مدیریت کار ارتباط چندانی با شخصیت ذاتی اعضای اتحادیه یا مدیران ندارد. تعارض در ادراک نقشی است که هر یک از دیگری دارد. آزمایشی که با نمایندگانی از مدیریت و کارگری انجام شد این نکته را نشان می دهد.
دانلود رایگان جزوه مدیریت منابع انسانی pdf
به هر دو گروه کارگری و مدیریتی عکسی از یک مرد معمولی دانلود جزوه مدیریت منابع انسانی داده شد و از او خواسته شد تا با استفاده از فهرستی طولانی از ویژگی های شخصیتی، فرد حاضر در عکس را توصیف کند. تنها تفاوت این بود که در نیمی از منابع مردی که در عکس نشان داده شده بود به عنوان مدیر کارخانه و در نیمی دیگر همین فرد به عنوان یک مقام اتحادیه معرفی شده بود. بسته به اینکه آیا مرد در مدیریت به عنوان "اتحادیه" یا "مدیریت" دیده می‌شود و البته، دانلود آیا ارزیاب نماینده "اتحادیه" یا "مدیریت" است، توصیفات کاملاً متفاوت بودند. نمایندگان مدیریت و کارگری تصورات متفاوتی داشتند و هر یک دیگری را نسبت به اعضای گروه خود کمتر قابل اعتمادتر و بی‌تحمل‌تر از دیدگاه‌های گوناگون می‌دانستند.
رسمی‌سازی اندک
قوانین و مقررات تعارض را با کاهش تعصب کاهش می دهند. شکل بالا راه های استاندارد شده ای را برای تعامل واحدها با یکدیگر ایجاد می‌کند. تعاریف نقش روشن است تا همه واحدها بدانند از دیگری چه انتظاری داشته باشند. برعکس، در جاهایی که فرمولاسیون کم است، پتانسیل اختلافات قضایی افزایش می یابد. دپارتمان ها، برای مثال، جوکی برای منابع و دیگر پایگاه های دانلود . تعامل بین واحدها، به دلیل اینکه به طور رسمی تنظیم نمی‌شوند، با مذاکره مشخص می‌شوند. در این نوع اقلیم، تضاد بین واحدها احتمالاً شکوفا می‌شود. تضادها هنوز می‌توانند در ساختارهای بسیار رسمی ایجاد شوند. با این حال، آنها به احتمال زیاد منظم تر و کمتر خرابکارانه هستند. جزوه که در بازی هاکی، قوانین درگیری ها را از بین نمی برند. در عوض، آنها به تماشاگران اجازه می دهند تا زمانی که احتمال وقوع درگیری وجود دارد، بهتر پیش بینی کنند.
وابستگی به منابع کمیاب مشترک
پتانسیل تضاد زمانی افزایش می یابد که دو یا منابع واحد به یک مجموعه مشترک از منابع کمیاب مانند فضای فیزیکی، تجهیزات، بودجه عملیاتی، تخصیص بودجه سرمایه، یا خدمات مدیریت کارکنان مانند استخر تایپ وابسته باشند، افزایش می یابد. این انسانی بیشتر افزایش می یابد اگر اعضای واحد درک کنند که نیازهای فردی آنها نمی‌تواند از منابع موجود در هنگام برآورده شدن نیازهای واحدهای دیگر برآورده شود. هنگامی که واحدها وضعیت را به عنوان "مجموع صفر" درک می‌کنند - هر چیزی که به دست می آورید از مخفیگاه من بیرون می آید - می‌توانید انتظار تضادهای بین واحدی، ایجاد امپراتوری، انحصار منابع و سایر رفتارهایی را داشته باشید که احتمالاً اثربخشی سازمانی را کاهش می دهند.
تفاوت در معیارهای دانلود و سیستم‌های پاداش
هرچه ارزیابی ها و پاداش های مدیریت بر عملکرد مجزای هر بخش به جای عملکرد ترکیبی آنها تاکید بیشتری داشته باشد، تضاد بیشتر می‌شود. ما همیشه شاهد این موضوع در سازمان‌ها هستیم.
ترجیح واحدهای تولیدی برای دوره‌های طولانی و مقرون‌به‌صرفه با پاداش‌های همراه آن، در تقابل با پاداش‌هایی است که به مدیریت فروش برای تحویل سریع به مشتریان خوب ارائه می‌شود. تولید برای اجراهای کمتری که جزوه مدیریت منابع انسانی هزینه‌ها را به حداقل می‌رساند پاداش می‌گیرد، در حالی که فروش برای سرعت پاداش داده می‌شود، که اغلب مستلزم نیاز به تعداد بیشتری اجرا است. به همین ترتیب، فروش برای فروش تا حد امکان پاداش می گیرد. با این حال، واحد اعتباری معمولاً برای به حداقل رساندن ضررها پاداش می گیرد. این هدف با کاهش مدیریت به حساب های حاشیه ای محقق می‌شود. بسیاری از مدیران فروش هر هفته ساعت‌ها را صرف تلاش می‌کنند تا مدیر اعتباری شرکت خود را متقاعد کند که آنچه که بخش اعتبار یک مشتری از نظر مالی نالایق در نظر می‌گیرد، در واقع "تا حدی قابل قبول" است.
تضادهای کارکنان خط نیز می‌تواند از معیارهای ارزیابی متفاوت و سیستم‌های پاداش ناشی شود. واحدهای کارکنان برای تغییر ارزش قائل هستند، زیرا این روش عمده ای است که آنها وجود خود را توجیه می‌کنند. بخش سیستمی که هیچ تغییری را پیشنهاد نمی‌کند، یک هدف محتمل برای حذف است. اما واحدهای خط به ثبات اهمیت می دهند. برای واحدهای خطی، منابع پیامدهای نامطلوبی برای عملیات آنها دارد. تغییر نه تنها ناخوشایند است، بلکه روش های فعلی را نیز تخریب می‌کند. هر تغییری که توسط یک واحد کارکنان انسانی می‌شود، به این دانلود که روش‌های فعلی ناکافی هستند، که یک پیامد آشکارا تحقیرکننده است. برای شواهد بیشتر از تعارضی که واحدهای کارکنان جزوه ایجاد کنند، چند هفته را به عنوان حسابرس یا بازرس کنترل کیفیت در یک شرکت تولیدی سپری کنید. هنگامی که در واحدها مورد ارزیابی قرار می گیرید و برای یافتن خطا در کارشان پاداش می گیرید، روابط همکاری زیادی با پرسنل ایجاد نمی‌کنید!