دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر

دانلود رایگان کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر

نویسنده: گری دسلر

مترجم:مریم شکری حیاثوندی

تعداد صفحات: 1021

ویرایش 15

انتشارات نگاره

دانلود کتاب

بخشی از متن کتاب:

با این حال، ممکن است این فناوری باشد که بیشتر روندهای شکل‌دهی به مدیریت منابع انسانی امروزی را مشخص می‌کند. به عنوان مثال، شرکت مشاوره Accenture تخمین می‌زند که ارتباطات رسانه‌های اجتماعی از طریق ابزارهایی مانند LinkedIn به زودی تا 80 درصد از افراد جدید را ایجاد می‌کند که اغلب به مدیران خط اجازه دور زدن واحد مدیریت منابع انسانی را می‌دهد.

پنج نوع اصلی از فن‌آوری‌های دیجیتال این انتقال عملکرد را از متخصصان منابع انسانی به اتوماسیون هدایت می‌کنند. کارفرمایان به طور فزاینده ای از ابزارهای رسانه های اجتماعی مانند توییتر، فیس بوک و لینکدین (به جای مثلاً بسیاری از آژانس های استخدامی) برای استخدام کارمندان جدید استفاده می کنند. کارفرمایان از برنامه های موبایل جدید استفاده می کنند، به عنوان مثال، برای نظارت بر موقعیت کارکنان و ارائه عکس های دیجیتال در ساعت مرکز در محل برای شناسایی کارگران. بازخورد، سرگرمی و اهداف ذاتی در بازی از بسیاری از برنامه‌های آموزشی جدید پشتیبانی می‌کند و وب‌سایت‌هایی مانند Knack، Gild، و True Office کارفرمایان را قادر می‌سازند تا ویژگی‌های بازی را به آموزش، ارزیابی عملکرد و جذب نیرو وارد کنند. رایانش ابری و رابط‌های کاربری بصری‌تر، کارفرمایان را قادر می‌سازد تا مواردی مانند دستیابی به هدف یک تیم را نظارت و گزارش دهند و بازخورد ارزیابی زمان واقعی را ارائه دهند. در نهایت، تجزیه و تحلیل داده ها اساساً به معنای استفاده از تکنیک های آماری، الگوریتم ها و حل مسئله برای شناسایی روابط بین داده ها به منظور حل مسائل خاص است (مانند ویژگی های نامزد ایده آل چیست، یا چگونه می توانم از قبل بگویم کدام یک از بهترین کارمندانم چیست؟ احتمال دارد ترک کند؟). دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر که تجزیه و تحلیل داده ها در مدیریت منابع انسانی اعمال می شود، تجزیه و تحلیل استعداد نامیده می شود.

به عنوان یک مثال، تجزیه و تحلیل استعدادها، نحوه جستجوی کارفرمایان برای نامزدهای شغلی را متحول می کند. به عنوان مثال، گزارش شده است که یکی از کارفرمایان سال‌ها با این فرض کار می‌کرد که مهم مدرسه‌ای بود که نامزد تحصیل می‌کرد، نمرات آنها و مراجع آنها. یک مطالعه تحلیلی استعداد گذشته نگر نشان داد که این ویژگی ها اصلا اهمیتی ندارند. آنچه مهم بود مواردی از این قبیل بود: رزومه آنها از نظر گرامری صحیح بود، آنها تا زمانی که مدرکی دریافت نکردند مدرسه را رها نکردند، آنها در مشاغل قبلی موفق بودند و با دستورالعمل های مبهم توانستند موفق شوند.

تغییرات فن‌آوری بر ماهیت مشاغل نیز تأثیر می‌گذارد. زمانی که شخصی به «مشاغل فناوری» فکر می‌کند، مشاغل اپل و گوگل به ذهنشان خطور می‌کند، اما فناوری بر انواع شغل‌ها تأثیر می‌گذارد. در کارخانه Alcoa's Davenport Works در آیووا، یک کامپیوتر در هر ایستگاه کاری به هر یک از کارکنان کمک می کند تا ماشین های خود را کنترل کنند یا داده ها را به اشتراک بگذارند. یکی از دانشجویان سابق کالج در کارخانه ای با ماشین های خودکار رهبر تیم شد. او و تیمش دستورات را در ماشین‌های رایانه‌ای که قطعات دقیق ایجاد می‌کنند تایپ می‌کنند. به عنوان دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر دیگر، حدود 17 میلیون نفر در حال حاضر از فناوری اطلاعات برای کار از مکان‌های دور دست‌کم یک بار در ماه استفاده می‌کنند. "سایت های کار مشترک" فضای اداری و دسترسی به وای فای و تجهیزات اداری را به کارگران آزاد ارائه می دهد.

مدیریت منابع انسانی جدید امروزی

تاریخچه مختصری از مدیریت پرسنل/منابع انسانی

«مدیریت پرسنل» چیز جدیدی نیست.48 ارتش های باستانی و تلاش های سازمان یافته همیشه مستلزم جذب، انتخاب، آموزش و برانگیختن کارگران بوده است. اما وظایف پرسنلی مانند این عمدتاً فقط بخشی از شغل هر مدیر بود، چیزی که در بیشتر کشورها تا اواخر دهه 1800 ادامه داشت. در آن زمان، مشکلات کارگری در بسیاری از کارخانه‌های جدید پس از انقلاب دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر به وجود آمد. به زودی کارفرمایان «دفاتر رفاه» و «منشی رفاه» را برای مدیریت فعالیت‌هایی مانند اتاق‌های شستشوی کارخانه‌ها و «دفترهای ایمنی» برای نظارت بر ایمنی کارخانه راه‌اندازی کردند. تا سال 1900، کارفرمایان اولین "دفاتر استخدام"، برنامه های آموزشی و مدارس کارخانه را راه اندازی کردند. مدیریت پرسنل آغاز شده بود.

3.1 هدف یادگیری

به اختصار " HR توزیع شده" و دیگر جنبه های مهم مدیریت انسانی امروزی را شرح دهید.

در این شرکت‌های اولیه، مدیران پرسنل استخدام و اخراج را از سوپروایزران بر عهده گرفتند، بخش‌های حقوق و دستمزد را اداره کردند و برنامه‌های مزایا را مدیریت کردند. با ظهور تخصص در آزمایش، بخش های پرسنل نقش بیشتری در انتخاب و آموزش کارکنان ایفا کردند. قوانین اتحادیه جدید در دهه 1930 "کمک به کارفرما در برخورد با اتحادیه ها" را به وظایف پرسنل اضافه کردند. قوانین جدید استخدامی برابر در دهه 1960 کارفرمایان را بیشتر به مدیریت پرسنل متکی کرد تا از ادعاهای تبعیض اجتناب کنند. در دهه 1970، جهانی شدن به دست آوردن مزیت رقابتی از طریق کارکنان متعهد - و در نتیجه مدیریت پرسنل - اهمیت فزاینده ای پیدا کرد. امروزه روندهای اقتصادی و جمعیتی (به عنوان مثال کاهش نرخ مشارکت دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر کار و جمعیت پیر را به یاد بیاورید) یافتن، استخدام و ایجاد انگیزه در کارکنان را چالش برانگیزتر می کند، در حالی که مشاغل با فناوری پیشرفته و خدماتی بیشتر به این معنی است که کارفرمایان باید در مدیریت دانش، مهارت ها و مهارت های کارکنان برتر باشند. تخصص (سرمایه انسانی) از طریق دپارتمان های مدیریت منابع انسانی که به درستی تغییر نام داده اند. علاوه بر این، همانطور که دیدیم، روندهای تکنولوژیکی از جمله موبایل و رسانه های اجتماعی در حال تغییر نحوه استخدام، انتخاب، آموزش، ارزیابی و ایجاد انگیزه توسط کارفرمایان هستند. به یک معنا، مدیریت منابع انسانی جدیدی در حال ظهور است. در ادامه به این موضوع خواهیم پرداخت.

منابع انسانی توزیع شده و مدیریت منابع انسانی جدید

شاید مهم‌تر از همه، به لطف فناوری‌های دیجیتالی مانند تلفن‌های همراه و رسانه‌های اجتماعی، وظایف مدیریت منابع انسانی بیشتر و بیشتر از یک بخش مرکزی HR بین کارکنان و مدیران شرکت توزیع می‌شود. برای مثال، کارمندان LivingSocial مستقر در واشنگتن از یک ابزار دیجیتالی به نام رایپل برای اظهار نظر در مورد کار یکدیگر. سپس LivingSocial از این نظرات به عنوان ورودی برای ارزیابی رسمی کارکنان خود استفاده می کند. به عنوان مثال، کارمندان LivingSocial مستقر در واشنگتن از ابزار دیجیتالی به نام رایپل برای اظهار نظر در مورد کار یکدیگر استفاده می کنند. سپس LivingSocial از این نظرات به عنوان ورودی برای ارزیابی رسمی کارکنان خود استفاده می کند. به طور مشابه، مدیران دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر در برخی از شرکت‌ها مدیریت منابع انسانی را دور می‌زنند تا نامزدها را مستقیماً از طریق لینکدین پیدا کنند. در Google، زمانی که شخصی برای شغلی درخواست می‌کند، اطلاعات او به سیستمی می‌رود که بر اساس علایق و تجربیات، استخدام را با کارمندان فعلی Google مطابقت می‌دهد. در فرآیندی که گوگل آن را «انبوه سپاری» می نامد، کارمندان گوگل در مورد افرادی که گوگل استخدام می کند، حرف بزرگی می زنند.

برخی از کارشناسان می گویند که اگر روندهای فعلی ادامه یابد، بسیاری از جنبه های مدیریت منابع انسانی و استعداد "به طور کامل در نحوه انجام کار در یک سازمان [توزیع] گنجانده می شود و در نتیجه به بخشی روزمره از انجام کسب و کار تبدیل می شود. بنابراین، تا حدودی طعنه آمیز، به نظر می رسد که ما از برخی جنبه ها به زمان قبل از اولین بخش های پرسنلی که مدیران خط بیشتر وظایف پرسنلی را انجام می دادند، تغییر مسیر می دهیم. به عنوان مثال، هیلتون در سراسر جهان فعالیت‌های منابع انسانی بیشتری را در اختیار کارمندان قرار می‌دهد، در حالی که پس‌اندازهای به دست آمده را به سمت ایجاد جنبه‌های استراتژیک‌تر کارهایی که مدیران منابع انسانی خود انجام می‌دهند، هدایت می‌کند. در فصل‌های بعدی، از ویژگی‌های HRشکل دهنده ترند مانند فصل همراه برای ارائه مثال‌های بیشتر استفاده خواهیم کرد.