چکیده
چهارمین انقلاب صنعتی سازمان ها را به چالش می کشد تا با چشم اندازهای پویای کسب و کار کنار بیایند زیرا آنها به دنبال بهبود موقعیت رقابتی خود از طریق دیجیتالی سازی سریع و فراگیر محصولات، خدمات، فرآیندها و مدل های کسب و کار هستند. از آنجایی که سازمان ها فرصت ها و تهدیدهای جدید را احساس می کنند و به آنها پاسخ می دهند، نوآوری های دیجیتال نه تنها نیازهای جدید، نیازهای بیان نشده و تقاضاهای بازار را برآورده می کنند، بلکه منجر به دگرگونی مخرب ساختارهای فنی اجتماعی نیز می شوند. علیرغم ارتباط عملی و اهمیت نظری نوآوری های دیجیتال، ما هنوز دانش محدودی در مورد اینکه چگونه ابتکارات نوآوری دیجیتال منطقی، تحقق یافته و برای بهبود عملکرد سازمانی مدیریت می شوند، داریم. با تکیه بر یک مطالعه طولی از نوآوری های دیجیتال برای بهبود موفقیت دانشجویان در دانشگاه ایالتی جورجیا، ما یک نظریه هوش سازمانی را برای کمک به درک چگونگی سازماندهی و مدیریت ابتکارات نوآوری دیجیتالی سازمان ها برای بهبود عملکرد آنها در طول زمان در زمینه گسترده تر تحول سازمانی ایجاد می کنیم. . ما فرض می‌کنیم که هوش سازمانی سازمان را قادر می‌سازد تا اطلاعات را جمع‌آوری، پردازش و دستکاری کند و دانشی را که ایجاد می‌کند، ارتباط برقرار کند، به اشتراک بگذارد و درک کند، بنابراین می‌تواند پتانسیل تطبیقی خود را در محیط پویایی که در آن فعالیت می‌کند افزایش دهد. علاوه بر این، ما توضیح می‌دهیم که چگونه هوش سازمانی به‌عنوان آژانس انسانی و مادی در هوش تحلیلی و رابطه‌ای گرد هم می‌آید تا به سازمان‌ها کمک کند تا به طور مؤثر نوآوری‌های دیجیتالی را مدیریت کنند، و چگونه هوش سازمانی ابتکارات نوآوری دیجیتالی سازمان را شکل می‌دهد و شکل می‌گیرد. از این رو، در حالی که تحقیقات فعلی در مورد هوش سازمانی عمدتاً بر قابلیت‌های تحلیلی تأکید دارد، این تحقیق بر قابلیت‌های رابطه‌ای تأکید دارد. به طور مشابه، در حالی که تحقیقات فعلی در مورد هوش سازمانی فقط بر عامل انسانی متمرکز است، این تحقیق به طور مساوی بر عاملیت مادی متمرکز است. نظریه پیشنهادی ما از هوش سازمانی به درخواست‌های اخیر برای قرار دادن نظریه‌های IS در امتداد محور اجتماعی-فنی انسجام پاسخ می‌دهد و پیامدهای آشکاری برای تئوری و عمل دارد.
مقدمه
سازمان‌های امروزی در چهارمین انقلاب صنعتی (صنعت 4.0) قرار دارند که در آن دیجیتالی‌سازی محصولات، خدمات، فرآیندها و مدل‌های کسب‌وکار در حال تغییر سیستم‌های اقتصادی، فنی و اجتماعی است (کوهلی و ملویل 2019؛ نامبیسان و همکاران 2017؛ سوهن و هنفریدسون. 2012؛ یو 2010؛ یو و همکاران 2012؛ یو و همکاران 2010a). دیجیتالی شدن فرآیند رمزگذاری اطلاعات آنالوگ به فرمت دیجیتال با پیکربندی مجدد ترتیبات اجتماعی و فنی تولید و مصرف محصولات و خدمات است (ایتون 2012). نمونه‌های دیجیتالی‌سازی در صنایع فراوان هستند: بدون کاغذ شدن با ثبت اطلاعات دیجیتالی، خودکار کردن فرآیندها از طریق سیستم‌های سازمانی (مانند ERP، CRM، SCM)، استفاده از محاسبات ابری (مانند IaaS، PaaS، SaaS)، استفاده از حسگرهای دیجیتال و پیاده‌سازی اینترنت چیزها (IoT)، راه اندازی ربات ها و پیاده سازی ارتباطات ماشین-دستی در مقیاس بزرگ (M2M)، دموکراتیزه کردن سیستم های پولی با ارزهای دیجیتال، و ادغام تجزیه و تحلیل پیشرفته و هوش مصنوعی (AI) برای استفاده از داده های بی شمار ذخیره شده به صورت دیجیتالی.
پیش زمینه نظری
فن‌آوری‌های دیجیتال عمیقاً در سازمان‌ها تعبیه شده‌اند و بیش از هر زمان دیگری برای سازمان‌ها مرکزیت دارند (Baptista et al. 2020). ما فناوری‌های دیجیتال را به عنوان «ترکیبی از اطلاعات، ارتباطات، محاسبات و اتصال» تعریف می‌کنیم (Bharadwaj et al. 2013, p. 471)، که محصولات و خدمات را قابل برنامه‌ریزی مجدد، آدرس‌پذیر، معقول، قابل ارتباط، به یاد ماندنی، قابل ردیابی و مرتبط می‌سازد. 2010؛ یو و همکاران 2010a). این فناوری‌ها به‌عنوان ابزارهایی برای پشتیبانی از شیوه‌های افراد شروع شدند، اما از آن زمان به‌عنوان پایه‌ای برای همکاری و هماهنگی بین افراد از طریق تعامل اجتماعی و ایجاد جامعه تبدیل شده‌اند و اخیراً با استفاده از قابلیت‌های پیشرفته هوش مصنوعی قادر به ایفای نقش‌های مدیریتی شده‌اند. . در سازمان‌های امروزی، فن‌آوری‌های دیجیتال، با درجات مختلف استقلال، با انسان‌ها در ساختار شیوه‌های سازمانی گرد هم می‌آیند (جانسون و همکاران 2018؛ لاتور 2005؛ لئوناردی 2011؛ لئوناردی 2013).
چارچوب بندی نظری
برای بقا و پیشرفت، سازمان ها نیاز به جمع آوری، پردازش، تجزیه و تحلیل و تفسیر اطلاعات و به کارگیری تفکر انتقادی و خلاقیت برای نوآوری محصولات، خدمات، فرآیندها و مدل های کسب و کار دارند. به این ترتیب، سازمان‌ها برای ایجاد و حفظ دانشی که می‌تواند در جهت تغییر و انطباق سازمان به کار رود، به هوش – ظرفیت درک، تحلیل، تفسیر، یادگیری، استدلال، برنامه‌ریزی، نوآوری، تفکر انتقادی و حل مسئله نیاز دارد. اگرچه، هوش به طور گسترده در انسان ها (نایسر و همکاران 1996)، حیوانات (شتل ورث 2009)، و گیاهان (میچمیزوس و هیلیوتی 2019) و در ماشین هایی به عنوان هوش مصنوعی (راسل و نورویگ 2013) مورد مطالعه قرار گرفته است، ما دانش محدودی در مورد آن داریم. در زمینه های سازمانی ما استدلال می کنیم که هوش سازمانی می تواند یک مفهوم مرکزی در درک و توضیح اینکه چگونه سازمان ها نوآوری های دیجیتال را در طول زمان به عنوان بخشی از تحول سازمانی متمرکز مدیریت می کنند، باشد.
تحقیق زمینه ای
دیجیتالی شدن سریع و فراگیر در حال تغییر ماهیت و ساختار محصولات، خدمات، فرآیندها و مدل های کسب و کار است (Nambisan et al. 2017) و منجر به ظهور نوآوری های دیجیتال (Kohli and Melville 2019; Nambisan et al. 2017) و متعاقب آن تحول می شود. سیستم های اقتصادی، فنی و اجتماعی (کوهلی و ملویل 2019؛ نامبیسان و همکاران 2017؛ سوهن و هنفریدسون 2012؛ یو 2010؛ یو و همکاران 2010a؛ یو و همکاران 2012).
طرح تحقیق
انگیزه مطالعه ما این سوال تحقیقاتی است که چگونه هوش سازمانی در ابتکارات نوآوری دیجیتال در زمینه تحول سازمانی متمرکز برای بهبود عملکرد در طول زمان نقش دارد. از این رو، ما علاقه مند به درک فرآیند تغییر و توسعه در یک سازمان از طریق ابتکارات نوآوری دیجیتالی آن هستیم و اینکه چگونه هوش سازمانی بر این فرآیند تأثیر می گذارد و تحت تأثیر آن قرار می گیرد. از آنجایی که مطالعات فرآیندی برای بررسی پرسش‌های پژوهشی در ارتباط با چگونگی یا چرایی تغییر و توسعه چیزها در طول زمان انجام می‌شود (پول و همکاران 2000؛ وان دی ون 2007)، ما یک مطالعه فرآیندی را انتخاب کردیم. مطالعات فرآیند به طور مرکزی به چگونگی آشکار شدن تغییرات مربوط می شود (ون دی ون 2007). در مورد ما، ما بر روی ابتکارات نوآوری دیجیتال یک سازمان در زمینه تحول سازمانی متمرکز تمرکز می کنیم، که به عنوان تفاوت در حالت، شکل، یا کیفیت در طول زمان در یک نهاد سازمانی تعریف می شود (ون دی ون و پول، 1995).
نتایج
ابتکارات نوآوری دیجیتال در GSU تحت چهار دسته کلی قرار می گیرد - در آموزش، در نظارت، درگیر شدن، و در تامین مالی (شکل 2). تجزیه و تحلیل ما از داده‌های جمع‌آوری‌شده نشان داد که اگرچه چندین ابتکار نوآوری وجود دارد، اما در برخی از آنها نقش فناوری‌های دیجیتال کمتر غالب بوده و برای برخی ما داده‌های جامع کمتری داریم. از این رو، در ادامه (بخش‌های 6.1، 6.2، 6.3، و 6.4) تحلیل‌های مفصلی از چهار طرح نوآوری دیجیتال منتخب، یکی در هر دسته، که نقش‌های غالب در برنامه موفقیت دانش‌آموزان GSU داشتند و ما مطالب تجربی غنی برای آنها داشتیم، ارائه می‌کنیم. ما نشان می‌دهیم که هوش سازمانی چگونه در هر مورد نقش داشته است، ابتدا با معرفی مورد و سپس محاسبه سه مرحله در مدل تحلیلی خود در شکل 1 - درک زمینه، نوآوری در محتوا، و ارزیابی نتیجه. برای هر مرحله، شواهد تجربی از درهم تنیدگی عوامل انسانی و مادی در تصاویر مشاهده شده هوش تحلیلی و هوش رابطه‌ای را ارائه می‌کنیم، به دنبال آن شواهدی از چگونگی درهم تنیدگی هوش تحلیلی و رابطه‌ای برای شکل‌گیری هوش سازمانی و در نهایت خلاصه و مروری بر یافته ها پس از ارائه چهار مورد، ما یک تحلیل مقطعی (بخش 6.5) ارائه می کنیم و فصل را با تجزیه و تحلیل زمینه تحول سازمانی که چهار مورد در آن گنجانده شده است، پایان می دهیم (بخش 6.6).
بحث
در بحبوحه انقلاب صنعتی چهارم، دیجیتالی شدن سریع و فراگیر در حال تغییر ماهیت و ساختار محصولات، خدمات، فرآیندها و مدل های کسب و کار است (کوهلی و ملویل 2019؛ نامبیسان و همکاران 2017؛ اسوان و هنفریدسون 2012؛ یو 2010؛ یو. و همکاران 2010a؛ یو و همکاران 2012)، سازمان‌ها را به چالش می‌کشد تا با چشم‌اندازهای کسب‌وکار پویا کنار بیایند زیرا از فناوری‌های دیجیتال برای بهبود موقعیت‌های رقابتی خود استفاده می‌کنند (کوهلی و ملویل 2019؛ تانریوردی و همکاران 2010). امروزه، نوآوری‌های دیجیتال از نظر وجودی برای بسیاری از سازمان‌ها ضروری هستند، زیرا اگر کسب‌وکارشان نتوانند به‌طور قابل‌توجهی دیجیتالی شوند، دیگر رقابتی نخواهند بود (Wiles 2018). به منظور حفظ و بهبود عملکرد خود در محیط های تجاری به طور فزاینده دیجیتالی شده، سازمان ها فرصت ها و تهدیدهای جدید را از طریق سازگاری های مستمر و تحولات پیشگیرانه حس می کنند و به آنها پاسخ می دهند (Tanriverdi et al. 2010). به این ترتیب، نوآوری‌های فعال شده توسط فناوری‌های دیجیتال نه تنها نیازمندی‌های جدید، نیازهای نامشخص، یا خواسته‌های بازار را برآورده می‌کنند (مارانویل 1992)، بلکه منجر به دگرگونی مخرب ساختارهای اجتماعی فنی می‌شوند (یو و همکاران 2010b).
دقت داشته باشید که این متن به کمک گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی با متن پایان نامه می باشد.
این پایان نامه خارجی در سال 2022 در دانشگاه Georgia State University برای اخذ مدرک دکتری انجام شده است. برای دانلود رایگان پایان نامه انگلیسی به صفحه دانلود پایان نامه هوش سازمانی در نوآوری دیجیتالی: شواهدی از دانشگاه دولتی جورجیا در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.