3 مورد که مدیران منابع انسانی باید در سال 2022 روی آنها تمرکز کنند

1. منابع انسانی و نیازهای آنها را در مرکز استراتژی کسب و کار خود قرار دهید

سه سوالی که باید بپرسید:

1. آیا ما درک روشنی از آنچه استعدادها را به سازمان ما جذب می کند، چرا منابع انسانی می مانند یا چه چیزی باعث ترک آنها می شود؟

2. آیا ما به اندازه کافی از کارمندان نظرسنجی می کنیم تا انتظارات و ترجیحات آنها را در هنگام جستجوی شغل ایده آل درک کنیم و یافته های خود و برنامه های اقدام مربوطه را برای رسیدگی به بازخورد آنها به درستی در میان بگذاریم؟

3. چگونه می‌توانیم تغییرات سریع بازار کار و احساسات نیروی کار را پیگیری کنیم و به بهترین نحو با رهبری ارتباط برقرار کنیم تا آنها سرمایه‌گذاری‌هایی را که ما برای درک، جذب و به دست آوردن بهترین استعدادها نیاز داریم، بخرند؟

5 راه برای دستیابی به استراتژی نیروی کار متمرکز بر منابع انسانی:

1. برنامه‌ریزی سناریوی خود را اغلب مرور کنید تا مطمئن شوید که هم کارمندان و هم استعدادهای احتمالی دستورالعمل‌های روشنی برای هر موقعیتی که ممکن است به دلیل تغییر شرایط بازار ایجاد شود، دارند.
2. از ایجاد تفرقه بین کارگران و کارمندان حرفه ای خودداری کنید. در نظر بگیرید که چگونه می توانید مزایای منحصر به فردی را برای استعدادهای خود در محل ارائه دهید، مانند کمک هزینه ایاب و ذهاب یا غذاخوری یارانه ای در محل کار.
3. در ارتباط خود با کارمندان واضح، مکرر و صادق باشید. اگر دلایل قانع کننده ای برای بازگشت به محل کار وجود دارد، این را صادقانه و معتبر توضیح دهید.
4. اکنون زمان جسارت است، بنابراین ابتکاراتی را تجربه کنید که به افراد کمک می کند احساس ارزشمندی، مشارکت و ارتباط داشته باشند، حتی اگر از نظر فیزیکی از هم جدا شده باشند.
5. پیشرفت‌های بازار و بهترین شیوه‌ها، چه پروتکل‌های ایمنی یا افزایش دستمزدها را از نزدیک زیر نظر داشته باشید. در این دوره بسیار رقابتی از رقبا عقب نمانید.

2. به عنوان مدیر منابع انسانی با اشتیاق از 4 اصل تنوع، برابری، شمول و تعلق محافظت کنید (DEIB)

سه سوالی که باید بپرسید:

1. آیا مدیران ما به طور واقع بینانه DEIB را در اولویت قرار می دهند و همیشه راه هایی برای جاسازی ابتکارات در استراتژی کسب و کار و استراتژی افراد ما پیدا می کنند؟

2. چگونه تأثیر تلاش‌های DEIB خود را از طریق چرخه عمر استعدادها و با تأثیر بیشتر بر افراد و کسب‌وکارمان اندازه‌گیری می‌کنیم؟

3. چگونه می توانیم از فناوری به صورت اخلاقی استفاده کنیم تا از فراگیر بودن فرآیندهایمان اطمینان حاصل کنیم؟

5 روش برای اولویت بندی DEIB در محل کار:

1. از داده ها برای درک اینکه مشتریان شما چه کسانی هستند استفاده کنید. اهدافی را تعیین کنید که نیروی کار، تیم های رهبری و تامین کنندگان شما آینه جوامع و بازارهای شما باشند.
2. ارزش DEIB را به نتایج هر کارمند متصل کنید تا به آنها کمک کنید بفهمند چرا نیروی کار متنوع تر نتایج کسب و کار بهتری را ارائه می دهد.
3. اطمینان حاصل کنید که اهداف DEIB در ابتدا در تمام فعالیت‌های کلیدی برنامه‌ریزی استراتژیک شما گنجانده شده‌اند تا به‌عنوان افکار بعدی تلقی نشوند.
4. زبان و سوگیری های خود را در مورد نیازهای شغلی، بررسی عملکرد و سایر فرآیندهای استعدادیابی ارزیابی کنید تا مطمئن شوید که فراگیر هستید و فرصت های برابر برای همه فراهم می کنید.
5. هنگام استفاده از فناوری مطمئن شوید که نتایج قابل توضیح و شفاف هستند. مانند هر چیز دیگری، ابزارهایی که ضعیف ساخته شده اند یا داده های نادرست تفسیر شده در واقع می توانند در فرآیند استخدام شما اختلال ایجاد کنند.

https://www.humanresourcesonline.net/3-things-hr-leaders-should-focus-on-in-2022

3. داده های بازار و نیروی انسانی را برای یک مزیت هوشمند یکپارچه کنید

سه سوالی که باید بپرسید:

1. چگونه می‌توانیم از داده‌ها استفاده کنیم تا شناسایی کنیم که در کجا می‌توان بهبود فرآیند را برای تسریع دسترسی به استعدادها انجام داد؟

2. کدام ابزارها و شرکا، توصیه‌های درستی بر اساس داده‌های افراد شرکت ما ارائه می‌کنند؟

3. برای اینکه بتوانیم حجم وسیعی از داده‌های نیروی کار را در بینش‌های عملی که بر نتایج کسب استعداد تأثیر می‌گذارد، پنهان کنیم، چه چیزی را باید تغییر دهیم یا داشته باشیم؟

راه هایی برای ایجاد یک استراتژی قوی برای تجزیه و تحلیل افراد:

1. روی دانشمندان و مهندسان داده سرمایه گذاری کنید که دقت بیشتری را به ارمغان می آورند و از یکپارچگی داده ها از طریق بهترین شیوه های مدیریت اطمینان حاصل می کنند.
2. با محدود کردن مجموعه داده‌ها به مجموعه‌هایی که ارزشمندترین بینش‌ها را ارائه می‌دهند، از اضافه بار اطلاعات و فرسودگی اجتناب کنید. اشکالی ندارد که از کوچک شروع کنید و افزایش دهید.
3. ساخت داشبوردهای داده را اولویت بندی کنید که ساده، آموزش آسان و قابل دسترس برای همه ذینفعان مربوطه هستند که به بینش هایی که ارائه خواهند کرد نیاز دارند.
4. اگر فاقد تخصص یا منابع لازم برای درک داده ها هستید، با متخصصان تحلیل استعداد و هوش بازار شریک شوید.
5. پیشاپیش فکر کنید: امروز نقشه راهی برای قابلیت های داده شناسایی کنید که می تواند تکامل یابد و نیازهای نیروی کار آینده شما را بهتر پشتیبانی کند.

برای اموزش مدیریت منابع انسانی میتوانید به وب سیات oghyanooseabi.com مراجعه کنید.